17:22 17/09/21
Người sử dụng lao động [NSDLĐ] và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động [HĐLĐ] trái pháp luật sẽ chịu những hậu quả pháp lý nhất định theo quy định của pháp luật. Vậy mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được quy định như thế nào? Cùng PHÁP LÝ KHỞI NGHIỆP tìm hiểu qua bài viết này nhé!
Nguồn: Internet
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là gì?
Điều 39 Bộ luật lao động 2019 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như sau:
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Theo đó, khi một trong các bên chấm dứt hợp đồng lao động khi không thuộc trường hợp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thuộc vào trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì việc chấm dứt đó được xem là trái pháp luật.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
Như vậy, nếu thuộc một trong bảy trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên, người lao động không vi phạm vào quy định chấm dứt hợp đồng trái luật.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe bình phục, người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin cá nhân khi ký hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Như vậy, nếu thuộc một trong bảy trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên, doanh nghiệp không vi phạm vào quy định chấm dứt hợp đồng trái luật.
4. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
- Không được trợ cấp thôi việc.
- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động.
Theo đó, chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động bao gồm:
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả như điểm trên NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả tại điểm đầu tiên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ pháp lý:
Bộ luật lao động 2019.
Theo những nội dung đã phân tích ở trên, mặc dù việc chấm dứt hợp đồng lao động làm chấm dứt mọi quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động nhưng sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động này lại làm phát sinh những quyền và nghĩa vụ khác của các bên. Đây gọi là hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động. Với mỗi hình thức chấm dứt hợp đồng lao động, sẽ có những hậu quả pháp lý khác nhau.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, người sử dụng lao động hoặc người lao động sẽ phát sinh các quyền hoặc các nghĩa vụ tương ứng sau đây:
[i] Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật có quyền được yêu cầu người lao động bồi thường [nếu người lao động gây thiệt hại]
Tương ứng, người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
[ii] Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật được nhận tiền lương, trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm và được bồi thường [nếu bị thiệt hại]
Tương ứng, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền lương, và các khoản khác cho người lao động,…
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, hậu quả pháp lý xảy ra như sau:
Đối với người sử dụng lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, phát sinh các nghĩa vụ sau:
[i] Nhận lại người lao động đồng thời phải phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; nếu vi phạm thời gian báo trước còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;
[ii] Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc thì ngoài các khoản tiền nêu trên, ngươi sử dụng lao động phải trả thêm tiền trợ cấp thôi việc theo quy định;
[iii] Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động, ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với người lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải:
[i] Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + tiền tương ứng những ngày không báo trước;
[ii] Không được trợ cấp thôi việc;
[iii] Phải hoàn trả chi phí đào tạo [nếu có].
Ý nghĩa của quyền chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã nêu trên, việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động không phải lúc nào cũng đạt được mục tiêu mà các bên mong muốn. Đôi khi, chấm dứt hợp đồng lao động lại là phương hướng giải quyết tốt nhất.
Đối với người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động giúp người sử dụng lao động thực hiện việc tự do tuyển dụng lao động với trình độ và yêu cầu phù hợp với mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao năng suất, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
Đối với người lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, bảo đảm quyền tự do tìm kiếm việc làm và tìm kiếm được môi trường cũng như công việc phù hợp với bản thân.
Đối với kinh tế, việc quy định cho cả người sử dụng lao động và người lao động được quyền chấm dứ hợp đồng lao động, ở khía cạnh tích cự thì nó đã góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Điều này thể hiện ở chỗ, quan hệ lao động không phải là quan hệ vĩnh viễn, nó có thể chấm dứt theo ý chí của các bên do đó, người sử dụng lao động, muốn giữ nhân tài cần tăng các quyền lợi về phúc lợi, nhu cầu của người lao động. Người lao động được đáp ứng các nhu cầu sẽ có hứng thú và tinh thần trong sản xuất, kinh doanh. Bên cạnh đó, người lao động muốn ở lại doanh nghiệp lâu dài cần tự trau dồi, nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để được người sử dụng lao động giữ lại. Chính điều này đã góp phần thay đổi chất lượng lao động, kéo theo sự thay đổi chất lượng của thành quả lao động, làm thay đổi bộ mặt kinh tế của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, cũng xét trên khía cạnh tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động làm cải thiện chất lượng lao động, cải thiện quan hệ lao động, nâng cao sức cạnh tranh của người lao động, tạo cho họ có khả năng thích nghi và tìm kiếm những công việc tốt hơn, phù hợp hơn.
Mặc dù còn nhiều mặt trái trong việc chấm dứt hợp đồng, xong nếu thực hiện các quy định một cách nghiêm túc, đúng pháp luật thì những lợi ích chúng đem lại thực sự không hề nhỏ.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: .