Sáng 24/7/2021, Thanhs tổ chức Workshop online với chủ đề “TỐI ƯU HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC BẰNG KHUNG NĂNG LỰC” đã thu hút hơn 200 đại diện tham dự trực tiếp qua nền tảng zoom và hơn 500 lượt view từ fanpage của Thanhs cũng như từ các group cộng đồng doanh nghiệp.
Buổi workshop được tổ chức nhằm chia sẻ những kinh nghiệm, bài học được đúc rút qua hàng nghìn cases tư vấn của các chuyên gia của Thanhs trong lĩnh vực Quản trị Doanh nghiệp, Thiết kế và phát triển tổ chức, giúp cho các doanh chủ, các anh chị lãnh đạo nhân sự có thể hình dung và áp dụng việc tối ưu hóa nguồn nhân lực bằng Khung năng lực một cách tối ưu nhất.
Hội thảo có sự tham gia của hai chuyên gia, thành viên Hội đồng QT của Thanhs:
- Keynote speaker: Bà Nguyễn Hoài Giang – Thành viên HĐQT Thanhs, Chuyên gia Quản trị Nhân sự & Phát triển tổ chức
- Moderate: Bà Đặng Thanh Vân – Chủ tịch HĐQT Thanhs, Chuyên gia Tư vấn chiến lược
Bà Nguyễn Hoài Giang là Chuyên gia Quản trị nhân sự & Phát triển tổ chức Công ty CP Quản trị & Thương hiệu Thanhs; Chuyên gia/Giảng viên HRC Academy với 18 năm kinh nghiệm xây dựng & vận hành, đào tạo tư vấn hệ thống Quản trị nhân sự tại các hệ thống chuỗi và các Tập đoàn lớn. Bà đã đào tạo huấn luyện thành công cho hơn 2.000 học viên là CEO, Trưởng phòng Nhân sự & những người làm công tác Nhân sự tại các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đã từng đào tạo huấn luyện hoặc tư vấn cố vấn: Vietnam Airlines, Goldsun, Ames English, Traphaco Hưng Yên, BKAP, Viettin Gold, Dingtea, Kombo, An Phát, BKAP, Ginnovations, BellSystem24 – Hoa Sao, Nippon Koiei, Bentoni …
Bà Đặng Thanh Vân là Sáng lập, Chủ tịch HĐQT Công ty Thanhs, với 18 năm Kinh nghiệm tư vấn chiến lược thương hiệu và 10 năm tư vấn chiến lược doanh nghiệp. Bà đã tư vấn thành công cho hơn 2000 doanh nghiệp VN Vừa và nhỏ, hơn 10.000 học viên là Chủ doanh nghiệp và cán bộ quản lý. Đồng thời Bà cũng là tác giả sách 10 Bước cất cánh thương hiệu – Sách duy nhất về quy trình xây dựng thương hiệu dành cho doanh nghiệp Việt Nam.
Tại buổi workshop online, các chuyên gia đã tập trung chia sẻ một số nội dung quan trọng như:
Các nguồn lực trong doanh nghiệp
“Doanh nghiệp là “nơi tập trung các nguồn lực”; Doanh nghiệp tích lũy và tổ chức kết hợp các nguồn lực của mình để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua xây dựng nguồn lực, năng lực cốt lõi, học hỏi và khả năng thích ứng”.
Các nguồn lực của doanh nghiệp gồm nguồn lực hữu hình và nguồn lực vô hữu, trong đó có: Con người, tài chính, công nghệ, danh tiếng công ty, thương hiệu, và cơ sở vật chất.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
Nguồn lực con người tạo ra phần lớn các nguồn lực khác. Các nguồn lực khác càng khai thác càng cạn kiệt, trái lại thì nguồn lực con người càng khai thác càng có khả năng tái sinh. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí để gắn kết các nguồn lực lại với nhau để tạo nên sức mạnh tổng hợp. Do đó, trách nhiệm của người làm nhân sự rất lớn, trong đó có: hoạch định đúng, tuyển dụng, dạy đúng, dùng đúng, giữ đúng, dừng đúng…
Nhưng, vấn đề đặt ra là:
- Làm thế nào để có thể hoạch định đúng?
- Làm thế nào để có thể tuyển dụng đúng?
- Làm thế nào để có thể đào tạo đúng?
- Làm thế nào để có thể sử dụng đúng người, đúng việc?
- Làm thế nào để có thể trả lương đúng, đãi ngộ đúng?
- Làm thế nào để có thể giữ chân nhân sự đúng?
- Làm thế nào để có thể thanh lọc nhân sự đúng?
Tối ưu hóa nguồn Nhân lực bằng Khung năng lực
Khung năng lực là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực ở các bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong Doanh nghiệp, Tổ chức để hoàn thành tốt vai trò/công việc.
Sơ đồ năng lực giúp lượng hóa các hành vi, kết quả của năng lực, từ đó giúp đánh giá được khoảng cách năng lực thực tế với năng lực tiêu chuẩn.
Năng lực là sự kết hợp của thức [knowledge], Kỹ năng [skill], Thái độ [attitude] trong công việc, và được thể hiện khi thực hiện công việc bằng những hành vi quan sát, đo lường và đánh giá được.
Năng lực chính là sự hiểu biết về công việc, cấu trúc, lĩnh vực, định hướng phát triển của công ty, được chia thành 5 cấp độ:
- Cấp độ 1: Hiểu rõ công việc bản thân
- Cấp độ 2: Hiểu rõ công việc của nhóm/bộ phận
- Cấp độ 3: Hiểu biết về tổ chức vượt ra ngoài bộ phận
- Cấp độ 4: Hiểu biết về môi trường hoạt động của doanh nghiệp
Quy trình triển khai xây dựng khung năng lực & đánh giá năng lực
Ứng dụng khung năng lực tại doanh nghiệp, gồm:
- Tuyển dụng và tuyển chọn
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá thành tích
- Hoạch định quy hoạch kế thừa
Các cấp độ mức độ năng lực gồm:
- Cấp độ 1: Cơ bản [chưa có kinh nghiệm]
- Cấp độ 2: Cần rèn luyện [hiệu quả thấp]
- Cấp độ 3: Đạt yêu cầu [hiệu quả]
- Cấp độ 4: Thành thạo [hiệu quả cao]
- Cấp độ 5: Xuất sắc [chuyên gia]
Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực nguồn nhân lực hiệu quả, các DN cần thực hiện theo các quy trình sau:
- Xác định tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
- Chuẩn hóa cấu trúc bộ máy, CNNV, hệ thống chức danh
- Chuẩn hóa, rà soát hệ thống Mô tả công việc của các vị trí
- Xác định khung năng lực chung cho doanh nghiệp
- Xác định khung năng lực cho bộ phận/vị trí
- Xây dựng từ điển năng lực
- Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực
- Tổ chức đánh giá năng lực
- Liên kết hệ thống năng lực với đãi ngộ nhân sự & đào tạo phát triển
Cùng xem Các chuyên gia chia sẻ tại sự kiện:
Hội thảo đã ghi nhận hơn 60 câu hỏi gửi về từ các đại biểu đã đăng ký. Ngay tại sự kiện, các đại diện doanh nghiệp cũng tham gia thảo luận rất sôi nổi. Rất nhiều câu hỏi liên quan đến những vấn đề nổi cộm tại doanh nghiệp đã được các chuyên gia giải đáp và đề xuất các giải pháp.
Theo lời khuyên của các chuyên gia, không quan trọng quy mô Doanh nghiệp thế nào mới cần phải xây dựng khung năng lực. Doanh nghiệp càng nhỏ lại càng có lợi thế để làm. Đồng thời để có thể xác định tổ chức của mình cần bao nhiêu năng lực thì Doanh nghiệp cần dựa trên nguồn lực thực tế của mình và không nên xây dựng quá nhiều tiêu chí hoặc yêu cầu quá nhiều năng lực. Vì quá trình xây dựng khung năng lực là quá trình liên tục, lựa chọn năng lực lõi, xây dựng, thực thi, đánh giá và sau đó là tiếp tục nâng cao dần qua quá trình phát triển của Doanh nghiệp.
Xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực là điều mà doanh nghiệp nào cũng cần triển khai nếu muốn xây dựng đội ngũ nhân lực tốt và thực hiện các chiến lược lâu dài.
Trong thị trường nhân lực hiện nay, sự cạnh tranh là không hề nhỏ. Việc xây dựng đội ngũ nhân sự vì thế cũng trở thành nhiệm vụ khó khăn. Thay vì lúng túng với việc giữ chân nhân sự, nhiều doanh nghiệp đã chọn cách xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để có được chất lượng như mong muốn. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng, trau dồi kiến thức học quản lý nhân sự phù hợp. Hãy cùng Acabiz tham khảo qua bài viết dưới đây nhé.
Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực là gì?
Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực là bản mô tả chi tiết các hoạt động mà doanh nghiệp cần làm để tối ưu hóa nguồn tài nguyên con người. Nhằm đảm bảo chúng có thể phục vụ tốt nhất cho các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai.
Xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Mục tiêu của kế hoạch quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xoay quanh các yếu tố chính:
- Mục tiêu về số lượng các vị trí các hoạt động trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu về chất lượng đảm bảo đội ngũ nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu công việc
- Mục tiêu về chi phí đảm bảo tối ưu các khoản phí chi trả cho đội ngũ nhân sự.
Tại sao cần lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực?
Có kế hoạch cụ thể, rõ ràng, doanh nghiệp có thể xây dựng nên đội ngũ nhân viên lý tưởng tham gia làm việc, vận hành và phát triển doanh nghiệp một cách tốt nhất mà vẫn đáp ứng được yếu tố tối ưu chi phí.
Kế hoạch cũng sẽ mang đến sự phẩn bổ nguồn lực phù hợp, đúng người, đúng việc, nâng cao năng suất. Đồng thời, đây cũng là yếu tố cần thiết để doanh nghiệp tiến hành bồi dưỡng, giữ chân, từng bước nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự sẵn có.
>> Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Phương pháp lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
a. Bước 1: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực
· Môi trường bên ngoài:
Doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Bao gồm nhiều yếu tố như: bối cảnh kinh tế, chính sách pháp luật, sự phát triển về kỹ thuật công nghệ cũng như sự cạnh tranh với các đối thủ của mình.
Đây là sẽ yếu tổ ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Cần phân tích kỹ càng để có thể đưa ra được kế hoạch phù hợp nhất với doanh nghiệp mình.
· Môi trường bên trong:
Bên cạnh đó, các yếu tố từ bên trong nội tại doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng đáng kể. Với mỗi ngành nghề, các yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ năng lực của nhân viên là khác nhau. Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân sự trong tương lai. Thêm vào đó, chính sự thay đổi tự nhiên trong lực lượng lao động của doanh nghiệp cũng sẽ có tác động lên kế hoạch dài hạn.
b. Bước 2: Đánh giá chính xác đội ngũ nhân công hiện tại của doanh nghiệp
· Chất lượng nhân sự:
Chất lượng đội ngũ nhân sự được phân tích và đánh giá chủ yếu dựa trên 2 yếu tố: năng suất làm việc và tiềm năng phát triển trong tương lai.
Việc hoạch định nhân sự là một chiến lược dài hạn. Nhân viên ngoài việc đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại cần có tiềm lực và các tố chất để phát triển hơn nữa trong tương lai. Sau khi phân tích, nhân sự sẽ được xếp vào các nhóm nhân sự khác nhau để tiến hành bồi dưỡng và phát triển theo đúng định hướng.
>> Các tiêu chí đánh giá nhân viên
· Số lượng nhân sự:
Số lượng nhân sự trong doanh nghiệp được chia làm các nhóm khác nhau: lãnh đạo, quản lý cấp trung, nhân viên sản xuất và nhân viên hỗ trợ. Doanh nghiệp cần theo dõi sát sao các nhóm này, sự biến động, hiệu quả làm việc. Qua đó, dự đoán được tình hình biến động về số lượng nhân sự trong doanh nghiệp và có được phương án giải quyết kịp thời.
Quản trị nguồn nhân lực
c. Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
· Phân tích nguồn lực thực tế
Nhà quản lý có thể kiểm soát được tình hình nguồn lực thực tế của doanh nghiệp qua các yếu tố:
- Các hoạt động trong doanh nghiệp có bao nhiêu nhân viên thực hiện? Hiệu quả đạt được?
- Ước tính xem có bao nhiêu nhân viên là phù hợp. Có bao nhiêu nhân viên cần chuyển công tác?
· Phân tích nhu cầu tương lai:
Dựa vào những hoạch định dài hạn, nhà quản lý cần biết những yếu tố có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hay tạo ra những công việc mới. Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng để xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực.
d. Kiểm tra, đánh giá
Các đánh giá, phân tích thường luôn có những sai sót về mặt định lượng giữa kế hoạch và thực hiện, bởi vậy, mục tiêu của nội dung này là nhằm quản trị rủi ro của những sai lệch đó. Cụ thể hơn, các nhà quản lý cần ước lượng được những điểm sai số giữa kế hoạch và thực hiện, dự đoán nguyên nhân dẫn chúng và đề ra các biện pháp để khắc phục, hoàn thiện.
>> Phương pháp quản trị OKR cho doanh nghiệp