Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:
- “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
- “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
- “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.
2. HỌC THUYẾT Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.
Tuesday, September 7, 2021
Phòng ban chính là các tổ chức trong đó có nhiều cán bộ và nhân viên cùng làm việc với nhau. Họ được phân công theo chuyên môn hoặc theo chức năng quản trị để cùng vào một tổ chức có tên gọi chung.
Wednesday, March 25, 2020
Các nhà quản lý [NQL] thường cho rằng việc các nhân viên giỏi xin nghỉ là do nhiều lí do khác nhau, nhưng họ luôn bỏ qua điều then chốt là: nhân viên không rời bỏ công việc, họ rời bỏ những NQL của mình. Điều này hoàn toàn có thể dễ dàng tránh được nếu NQL có một cách nhìn nhận mới và bỏ ra nhiều nỗ...
Tuesday, April 14, 2020
Họp hành là một công cụ rất hiệu quả nhưng lại bị nhiều người hiểu lầm. Tôi đã đọc và thực sự thích bộ truyện tranh Dilbert - một bộ truyện hài hước, trào phúng về cuộc sống của dân công sở. Và trong đó, không hề thiếu những mẩu chuyện hài hước về những nỗi bực tức tức, những thất vọng gây ra bởi cá...
Friday, March 20, 2020
Bên cạnh các giám đốc bán hàng, giám đốc kinh doanh, giám đốc kỹ thuật… giám đốc nhân sự đang ngày càng trở thành “vị trí quan trọng bậc nhất” tại các doanh nghiệp trong việc đề xuất và thực hiện các chính sách về nhân sự, đóng góp ngày càng tích cực vào quá trình phát triển, vào những chuỗi thành c...
Trong nhiều năm liền, Google đứng top 10 nơi làm việc đáng mơ ước nhất thế giới. Những tiện ích và sự thoải mái mà Google mang lại nhằm kích thích tối đa sáng tạo của nhân viên. Nhờ cách quản trị nhân lực độc đáo, từ chú bé tí hon Google đã vươn lên thành gã khổng lồ trong làng công nghệ với hơn 1 tỷ người dùng.
Cũng áp dụng phương pháp tạo nhiều điều kiện để nhân viên tự do thoải mái sáng tạo ở bất kì đâu, Yahoo lại thất bại và chuyển sang một kế hoạch quản trị hà khắc hơn, nhưng không cứu vãn nổi tình thế.
Ngay từ đầu những năm 60, Douglas McGregor xây dựng Lý thuyết X và Lý thuyết Y đề xuất hai khía cạnh của hành vi con người tại nơi làm việc. Nói cách khác, đây là hai quan điểm khác nhau của các cá nhân [nhân viên]: một trong số đó là tiêu cực, được gọi là LýThuyết X và một là tích cực, được gọi là Lý thuyết Y. Từ đó, đây cũng là 2 thuyết chính được sử dụng trong việc quản trị nguồn nhân lực.
Đâu là sự khác biệt giữa thuyết X và thuyết Y trong quản trị nhân lực? Bản chất của những cách quản trị này là gì? Với bạn, bạn là nhà quản lý theo thuyết nào dưới đây? Hôm nay, hãy cùng JobsGO tìm hiểu 2 lý thuyết trên qua bài viết dưới đây nhé.
Thuyết X
Thuyết X được ra đời từ quan sát những xí nghiệp phương Tây vào thập niên 1960: những người công nhân không có động lực và không thích làm việc. Chỉ khi áp dụng triết lí “cây gậy và củ cà rốt”, họ mới làm việc theo sự giám sát độc đoán của lãnh đạo. Học thuyết X đưa ra những nhận định tiêu cực về người lao động như:
Javascript Fullstack Developer - Apply Now
- Con người bản chất lười biếng, không thích làm việc và luôn trốn tránh công việc.
- Quy chế thưởng phạt để bắt buộc họ phải làm việc.
- Hầu hết người lao động đều an phận, lẩn trốn trong vùng an toàn, thụ động và cần lãnh đạo chỉ dẫn tỉ mỉ.
Đây được coi là học thuyết thiếu tình thương, khi các nhà quản lý sẽ đóng vai trò tác động từ trên xuống dưới, có cái nhìn tiêu cực máy móc về nhu cầu chính của con người để làm việc là tiền. Do đó, những nhà quản lý thường thiếu sự tin tưởng với nhân viên, họ chỉ tin vào hệ thống những luật lệ đã được đề ra.
Thuyết Y
Sinh sau đẻ muộn hơn thuyết X, thuyết Y được coi là có nhiều cải tiến “sửa sai” và giảm bớt sự giám sát đến từ nhà quản lý. Thuyết Y cũng được Douglas McGregor đưa ra vào năm 1960 và có những nhìn nhận tích cực hơn về bản chất con người. Học thuyết Y nói rằng:
- Người lao động bản chất thích làm việc và luôn có tiềm năng, quan trọng là cách khơi dậy.
- Quy chế thưởng phạt không quan trọng, con người không thích bị kiểm soát để làm việc tốt.
- Người lao động thích sự tự chủ, làm việc tự giác và có trách nhiệm trong công việc.
Thuyết Y luôn đề cao tính dân chủ và bản chất tốt đẹp trong mỗi con người. Đây được coi là sự tác động từ dưới lên, ít giám sát của nhà quản lý hơn, khiến cho nhân viên cảm thấy thống nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Xem thêm: Các dạng câu hỏi phỏng vấn chuẩn nhất dành cho nhà tuyển dụng
Sự khác biệt giữa thuyết X và thuyết Y
Động lực làm việc của người lao động
Thuyết X cho rằng động lực làm việc của người lao động là tiền lương và quy chế thưởng phạt.
Trong khi thuyết Y có cái nhìn cởi mở hơn khi chỉ ra tiền lương không phải động lực duy nhất của người lao động. Người lao động hầu hết có trách nhiệm và niềm yêu thích với công việc.
Tư duy về bản chất người lao động
Thuyết X có tư duy bi quan về người lao động trong khi thuyết Y lại cho rằng bản chất con người làm yêu thích và có trách nhiệm với công việc.
Quy chế thưởng phạt
Thuyết X áp dụng triệt để triết lí “cây gậy và củ cà rốt”. Những quy định đề ra trong tổ chức là công cụ hữu hiệu nhất để nhân viên làm việc đạt kết quả cao.
Thuyết Y lại cho rằng thưởng phạt không còn quan trọng khi người lao động đã yêu thích và say mê với công việc. Không cần thiết phải thưởng cho nhân viên khi làm việc tốt và ngược lại bởi bản chất của con người là không thích bị kiểm soát.
Vai trò của nhà quản lý
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong thuyết X, bởi nhân viên ở đây cần sự hướng dẫn và giám sát tỉ mỉ.
Nhưng với thuyết Y, vai trò trở nên nhẹ nhàng hơn khi nhà lãnh đạo quản lí nhân viên trong quá trình, nhưng nhân viên vẫn có sự tự do nhất định.
Xem thêm: Phân biệt lãnh đạo và quản lý – tưởng không khác mà khác không tưởng
Thuyết X là hoàn toàn sai lầm?
Không ai trong chúng ta không mơ ước một môi trường làm việc thoải mái và tràn đầy sự tự do như Google. Nếu chỉ mới nghe qua, thuyết Y dường như là hoàn hảo khi đề cao trải nghiệm của người lao động.
Nhưng hãy thử nhớ lại hồi còn đi học, nếu giáo viên cho phép bạn không cần đến lớp để nghe giảng, liệu bạn có vẫn chăm chỉ đi học tất cả các buổi học và đạt được kết quả tốt hơn không?
Nhiều công ty đã thất bại khi áp dụng cách quản trị theo thuyết Y bởi sự buông lỏng trong quản lý. Thuyết Y chỉ có thể áp dụng được ở nơi nhân viên có trình độ trí thức cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn lớn.
Mặc dù thuyết X mang giả thuyết tiêu cực về con người nhưng lại là cách quản trị chặt chẽ. Thuyết X được áp dụng triệt để ở các phân xưởng hoặc nơi có trình độ lao động thấp, công việc mang tính lặp lại và không cần sự sáng tạo cao.
Thuyết X hay thuyết Y: Thuyết nào tốt hơn?
Điều này sẽ tùy thuộc vào trình độ lao động, yêu cầu và mức độ công việc cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với công ty… Mặc dù thuyết Y được cho là cải tiến vượt trội và thích hợp hơn thuyết X, nhưng không có một học thuyết nào hoàn hảo trong mọi trường hợp. Áp dụng linh hoạt cả hai học thuyết quản trị nhân lực kinh điển sẽ giúp tư duy quản trị của bạn tiến xa hơn.
Kết:
Qua bài viết, JobsGO hy vọng đã giúp bạn hiểu thêm về lý thuyết X và lý thuyết Y trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu bạn thấy hài lòng về bài viết này, hãy cùng chia sẻ để lan tỏa những kiến thức hữu ích này nhé.
JosGO tự hào cung cấp nguồn ứng viên chất lượng đến tất cả các khách hàng. Bên cạnh đó, JobsGO cũng tư vấn, hỗ trợ viết JD và xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp. Các công ty, tổ chức có nhu cầu vui lòng tìm hiểu thêm chi tiết tại đây.