3 điểm mạnh hàng đầu của nhân viên năm 2022
Đánh giá nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản của người làm nhân sự, người quản trị cấp cao và cũng là chìa khóa để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Show
Nội dung bài viết
Đánh giá nhân viên là gì?Đánh giá nhân viên là việc làm của nhà quản trị hay phòng nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: Hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ năng công việc khác,… Qua đó biết được một cách chính xác năng lực của nhân viên, từ đó đề ra định hướng phát triển hoặc khen thưởng và xử phạt phù hợp. Đánh giá nhân viên giúp đo lường hiệu quả làm việc của nhân viênTại sao cần đánh giá nhân viên?Nếu nhà lãnh đạo đánh giá một cách khách quan, minh bạch, đúng người sẽ khuyến khích những người làm tốt duy trì, phấn đấu để tốt hơn nữa. Những ai chưa tốt sẽ cố gắng để đạt kết quả tốt. Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi cả về chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức. Họ sẽ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với đối thủ. Mục đích của việc đánh giá nhân viên là để đo lường hiệu quả công việc, bằng cách sử dụng các phép đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Các thông tin này cung cấp cho nhà quản trị các thước đo liên quan đến chất lượng công việc của nhân viên. Nó cũng là công cụ để xác định xem liệu các kỹ năng của nhân viên có phù hợp với công việc hiện tại của họ hay không. Khi nào cần đánh giá nhân viên?Việc đánh giá đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp có thể được thực hiện khi:
Các tiêu chí đánh giá nhân viênCần phải đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể. Những tiêu chí đánh giá nhân viên ở mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau với từng ngành nghề cũng như từng vị trí cấp bậc nhân viên, dưới đây là một số tiêu chí bao quát thường được sử dụng ở hầu hết các doanh nghiệp: Chất lượng công việcĐây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên. Tiêu chí này bao gồm các khía cạnh như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, năng suất công việc,… Nó cũng có thể bao gồm các chi tiết về mục tiêu làm việc của nhân viên. Khi đánh giá chất lượng công việc, hãy nhìn vào bức tranh tổng thể và cả các chi tiết nhỏ. Đưa ra các ví dụ trong đánh giá nhân viên, chẳng hạn như nhân viên đã đạt được bao nhiêu phần trăm mục tiêu của công ty. Ngoài ra, cũng nên đề cập đến các chi tiết cụ thể liên quan đến những dự án mà nhân viên đã làm tốt hoặc chưa tốt. Mục tiêu và thành tíchHiện nay phần lớn hiệu suất thường được đánh giá định tính và chủ quan vì thế tiêu chí để đánh giá hiệu suất của nhân viên nên bao gồm các yếu tố định lượng như mục tiêu và thành tích đạt được. Chúng là các yếu tố khách quan và có thể đo lường bằng những con số rõ ràng. Năng suất làm việcMức độ năng suất của tiêu chí đánh giá nhân viên rất quan trọng vì nó xem xét sản lượng của nhân viên trong một giai đoạn cụ thể. Để công việc kinh doanh thành công, bạn cần những nhân viên làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả và có năng suất. Nếu một số thành viên trong nhóm của bạn mất gấp đôi thời gian so với những người khác để hoàn thành các nhiệm vụ đơn giản, bạn có thể sẽ bỏ lỡ các cơ hội bán hàng. Năng suất là tiêu chí quan trọng để đánh giá nhân viênTính tự giácTính tự giác là một trong năm tiêu chí hàng đầu để đánh giá hiệu suất nhân viên. Nhân viên làm việc hiệu quả cần phải thúc đẩy bản thân hành động mà không cần được quản lý hoặc đồng nghiệp nhắc nhở, chỉ bảo. Nếu nhân viên lúc nào cũng cần tác động từ bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ, khi đó người quản lý sẽ mất nhiều thời gian để giúp nhân viên hoàn thành công việc. Nhân viên có tính tự giác có thể thấy những gì cần phải làm và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần đợi người quản lý thúc giục họ. Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạoMột nhân viên có được vị trí lãnh đạo hay không thì kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng. Để có kỹ năng lãnh đạo, nhân viên cũng cần có khả năng làm việc hiệu quả với đồng nghiệp của họ. Trong đánh giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ nhân viên thể hiện khả năng lãnh đạo trong các dự án hoặc cuộc họp. Họ có giỏi chịu trách nhiệm và giữ cho nhóm của họ đi đúng hướng không? Họ có khuyến khích các thành viên khác trong nhóm thành công bằng cách truyền cảm hứng cho họ không? Khả năng giải quyết vấn đềBất kể nhân viên của bạn làm công việc gì, có thể giải quyết vấn đề một cách hiệu quả là điều cần thiết. Nhân viên cần biết phải làm gì trong một tình huống khó khăn mà không cần hỏi người quản lý hoặc cấp trên. Trong phần đánh giá, hãy đưa ra tình huống xem họ phản ứng tốt như thế nào với các tình huống căng thẳng. Nhân viên có biết phải làm gì nếu có một sản phẩm bị lỗi không? Họ có biết cách giải quyết tranh chấp của khách hàng không? Nếu không, hãy cung cấp các bước mà nhân viên của bạn có thể thực hiện trong quá trình đánh giá để cho thấy cách giải quyết vấn đề hiệu quả trông như thế nào. Hãy nhớ rằng nhân viên cần phải tự tin vào bản thân và kỹ năng của họ trước khi họ sẵn sàng tự mình giải quyết các tình huống khó khăn bất ngờ xảy ra. Khả năng giải quyết vấn đề cho thấy mức độ tự tin của nhân viênKỹ năng giao tiếpTiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nên bao gồm khả năng giao tiếp của nhân viên với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Lắng nghe cũng là một phần quan trọng của giao tiếp hiệu quả. Nhân viên lắng nghe chỉ đạo của cấp trên và tuân thủ theo họ tốt đến mức nào? Khi trò chuyện với đồng nghiệp, họ có chú ý đến nội dung hay chỉ chờ nói những điều họ muốn chia sẻ? Phản hồi của khách hàng và đồng nghiệpTiêu chí đánh giá hiệu suất cũng nên bao gồm phản hồi từ những người ngoài tổ chức. Nếu nhân viên là cấp quản lý thì hãy hỏi cấp dưới của họ mức độ hiệu quả của nhân viên cấp trên. Nếu nhân viên có vị trí là quan hệ khách hàng, bạn nên tiếp cận với khách hàng để hỏi ý kiến của khách hàng. Là chủ doanh nghiệp, bạn có thể không có bức tranh đầy đủ về hiệu suất của nhân viên nếu không xem xét cách người khác nhìn nhận về nhân viên của bạn. Tự đánh giá hiệu suấtCung cấp cho nhân viên cơ hội để đánh giá hiệu suất của chính họ và đưa những chi tiết này vào đánh giá hiệu suất của bạn. Họ có thể cung cấp một cái nhìn sâu sắc về chất lượng công việc và khả năng đạt được mục tiêu của họ. Một số tổ chức cung cấp cho nhân viên bản đánh giá đầy đủ để họ điền vào trước khi gặp người quản lý của mình. Quy trình đánh giá nhân viên hiệu quảMột quy trình đánh giá nhân sự khoa học, khách quan là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản trị nhân sự. Nếu quá trình này được tiến hành hiệu quả, nó sẽ đảm bảo tính công bằng, thúc đẩy tăng trưởng và động viên tinh thần làm việc của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả nhân viên là vô cùng thiết yếu đối với sự phát triển chung của công ty. Mục tiêu là để xem xét những đóng góp và cống hiến của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó có những chế độ thưởng – phạt hợp lý. Tuy nhiên, do sự phức tạp mà rất nhiều doanh nghiệp chọn cách làm sơ sài hay bỏ qua hoạt động này. Một số yếu tố cần quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên:
Dưới đây là các bước để tiến hành: Bước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân viênViệc đánh giá hiệu quả công việc phải được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của nhân viên và bảo vệ các quyết định của bạn khỏi trách nhiệm pháp lý. Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần đánh giá. Đối với hầu hết nhân viên, các yếu tố cần được đưa vào biểu mẫu đánh giá thành tích là kiến thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi lĩnh vực, người thẩm định cần có nhiều loại đáp án để nhân viên lựa chọn thường là thang điểm 5 (ví dụ: thấp hơn nhiều so với yêu cầu, dưới yêu cầu, đáp ứng yêu cầu, vượt quá yêu cầu, vượt xa yêu cầu). Với vị trí quản lý thì bên cạnh khả năng thực hiện công việc, cũng cần đánh giá các kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực, ra quyết định, tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn. Bước 2: Xác định rõ ràng các chỉ tiêu theo số lượngViệc xác định được các chỉ tiêu theo số lượng sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian công sức trong việc đánh giá nhân sự. Khi đã xác định cụ thể, chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng. Các số liệu này dựa trên mô tả công việc của nhân viên, tùy theo vị trí, cấp bậc khác nhau mà yêu cầu năng suất và chất lượng sẽ khác nhau Ví dụ, trong mô tả công việc của nhân viên tiếp tân là nhập dữ liệu khi khách hàng gọi vào hệ thống. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này sẽ là số lượng dữ liệu được nhập mỗi ngày (năng suất) và tỉ lệ lỗi (chất lượng). Bạn nên thống nhất với nhân viên/phòng ban/bộ phận để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể. Dưới đây là ví dụ của một bảng chỉ tiêu cho bộ phận tiếp tân:
Tuy nhiên, không phải yếu tố nào cũng có thể được đo lường định lượng như ví dụ trên, chẳng hạn như thái độ nhân viên. Không nên chỉ ra thái độ một nhân viên cần có là như thế nào, thay vào đó nên ghi chú lại các hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu cực của nhân viên cùng với kết quả/hậu quả mà nó gây ra. Nhìn chung để xác định các chỉ tiêu theo số lượng và xây dựng bộ mẫu đánh giá nhân viên tiêu chuẩn, cần tiến hành các bước sau:
Bước 3: Đặt nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giáNghiệm thu là đúc kết của cả quá trình đánh giá nhân viên, vì vậy, trước khi triển khai hãy chắc chắn rằng bạn hiểu cách thức nghiệm thu: Đưa ra lời nhận xét như thế nào? Nên nhận xét về cái gì? Tạo thảo luận giữa nhân viên như thế nào? Một số lời khuyên khi tiến hành nghiệm thu:
Bước 4: Ban hành chính sách thưởng phạtMặc dù đã đánh giá hiệu quả kỹ lưỡng và thảo luận về những cải thiện nhưng sẽ có một số nhân viên vẫn tiếp tục làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, cần phải ban hành những chính sách thưởng phạt cụ thể, liệt kê rõ ràng để đội ngũ nhân sự thực hiện theo. Trường hợp nếu năng suất cải thiện rõ rệt cần phải khen thưởng xứng đáng, ngược lại nếu trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện cần phải cảnh báo, kiểm điểm bằng lời nói, kiểm điểm văn bản, chấm dứt hợp đồng. Chính sách thưởng phạt là nguồn động lực cho nhân viên phấn đấuBước 5: Khảo sát trải nghiệm của nhân viên trong công tyBên cạnh việc đánh giá hiệu suất làm việc thì phải biết nhân viên có mong muốn gì cần gì,… Bước 6: Lên lịch và tiến hành đánh giá nhân viênMột số doanh nghiệp tiến hành đánh giá định kỳ tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm. Trong khi một số khác có thể tiến hành đánh giá trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Thông thường các doanh nghiệp có thể đánh giá nội bộ nhân sự từ 6 – 12 tháng 1 lần, đây là khoảng thời gian đủ dài để các nhân viên thể hiện và cải thiện bản thân. Bước 7: Phỏng vấn sau khi có kết quả đánh giáĐây là một cuộc gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên sau khi có kết quả đánh giá. Mục đích của cuộc phỏng vấn là nơi để quản lý và nhân viên có thể trao đổi trực tiếp với nhau, đánh giá hiệu quả làm việc trong suốt quá trình hoạt động, vạch ra những yếu kém và xây dựng kế hoạch để cải thiện, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau và đề ra mục tiêu cũng như phúc lợi được nhận nếu hoàn thành tốt công việc trong tương lai. Phỏng vấn giúp nhà quản trị hiểu rõ nhân viên hơnLưu ý 3 kỹ năng nhà quản trị cần biết để đạt cuộc phỏng vấn đạt hiệu quả:
Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến và ưu nhược điểm của từng phương phápNhững phương pháp đánh giá nhân sự phổ biếnPhương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO)Phương pháp MBO hướng đến sự tự giác của nhân viên giúp nhân viên thấy được lộ trình phát triển trước mắt và tự cải thiện bản thân để đạt được, trình tự thực hiện của phương pháp này như sau:
Ưu điểm
Nhược điểm • Tốn nhiều thời gian và công sức trong việc bàn bạc, định hướng, lên kế hoạch và hướng dẫn thực hiện. Phương pháp phân phối bắt buộcPhương pháp phân phối bắt buộc sẽ đánh giá nhân viên trên dựa trên một tỷ lệ nhất định. Ví dụ như: Trong công ty chọn ra 20% nhân viên xuất sắc, 70% nhân viên trung bình và 10% nhân viên yếu.
Phương pháp này yêu cầu phải có bảng tiêu chí đánh giá chuẩn cho từng vị trí Ưu điểm
Nhược điểm
Phương pháp đánh giá 360 độĐánh giá nhân viên theo nhiều góc độ khác nhau và không công khai tên người đánh giá:
Những người đánh giá sẽ nhận được một bảng hỏi nhằm đánh giá một nhân viên nhất định. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách đa chiều và khách quan về cả năng lực chuyên môn lẫn thái độ và sự phù hợp. Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độƯu điểm
Nhược điểm
Phương pháp tự đánh giáTự đánh giá giúp nhân viên nhận thức được các khuyết điểm của bản thân, tốt chỗ nào và chưa tốt chỗ nào. Từ đó giúp họ chủ động cải thiện. Với phương pháp này, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá năng lực của chính họ thông qua một bảng câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được sự tự tin về khả năng của bản thân ở mức nào. Sau khi có kết quả tự đánh giá, nhân viên sẽ gặp gỡ và thảo luận với cấp trên. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khuyết điểm cần được cải thiện và đề ra hướng đi giúp nhân viên phát triển lợi thế bản thân trong tương lai. Đây là một phương pháp hữu ích, tuy nhiên nó chỉ thích hợp khi kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn tổng quát và tham chiếu lẫn nhau. Ưu điểm
Nhược điểm
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lựcĐây là phương pháp đánh giá phổ biến nhất dùng để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định như năng suất công việc, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm… và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ mức xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, điểm nào cần phát huy và điểm nào cần cải thiện. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá và tổng hợp lại để có được kết quả tổng quát về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. Ưu điểm
Nhược điểm
Phương pháp quan sát hành viPhương pháp này chỉ chú trọng đến 2 loại hành vi là tốt và xấu. Cụ thể là nhà quản trị sẽ có một bảng câu hỏi các hành vi. Nhà quản trị sẽ âm thầm quan sát tần suất các hành vi đó được thực hiện bởi nhân viên và cho điểm vào phiếu đánh giá. Phương pháp quan sát hành vi của nhân viênƯu điểm
Nhược điểm
Những lưu ý và sai lầm cần tránh để kết quả đánh giá nhân viên chính xácĐánh giá nhân sự là một nghiệp vụ không hề đơn giản. Bất cứ ai cũng dễ dàng gặp phải những sai lầm, dẫn đến những đánh giá sai lệch, chủ quan mà nhiều khi cấp quản lý cũng nhận ra. Dưới đây là những sai lầm trong quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên mà các cấp lãnh đạo dễ mắc phải: Đánh giá một chiều, không biết mong muốn của nhân viênNgày nay, việc đánh giá nột bộ nhân sự không chỉ còn là cấp trên nhận xét nhân viên mà còn có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân hay áp đặt. Tiêu chí đánh giá không rõ ràngKhi đánh giá doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí cụ thể, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Tiêu chí đánh giá như nền móng của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, quyết định cảm tính, ngẫu hứng của cấp quản lý chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty. Không đánh giá tổng quátSai lầm này là khi nhà quản trị chỉ quan tâm đến kết quả gần nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Để việc đánh giá có hiệu quả và có mức độ tin cậy, cần phải thu thập nhiều hành vi tích cực cũng như là các yếu tố cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất, trong thời gian dài. Ngoài ra, ban quản trị cần quan sát và đánh giá nhân viên nhiều mặt để có thể đưa ra nhận định chính xác nhất. Đánh giá mang tính chủ quanThiên vị, không công bằng là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Rất nhiều người sếp thường đưa ra những đánh giá, nhận xét theo cảm tính cá nhân và không định lượng chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Điều này dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý. Nếu là một vị sếp công tâm, họ sẽ đánh giá nhân viên dựa trên năng lực thực sự với những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực, khuyến khích nhân viên làm việc. Những sai lầm khi đánh giá nhân sự trong công tyKhông thảo luận với nhân viênViệc không giao tiếp, thảo luận mà chỉ đánh giá một cách cứng nhắc sẽ khiến quản lý không đánh giá chính xác nhân viên. Nếu người sếp thường xuyên nói chuyện với nhân viên thì sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những khó khăn trong quá trình làm việc. Thiếu kỹ năng đánh giáCó lẽ trong các kỹ năng làm việc thì kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất. Một nhà quản trị thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo tâm lý chống đối ở nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần rèn luyện các kỹ năng quan sát, óc phán đoán, liên kết logic để đưa ra những nhận xét cụ thể, rõ ràng và chính xác nhất. Từ đó mới có thể giao đúng người đúng việc như thế mới nâng cao hiệu suất làm việc chung. Không linh hoạt trong đánh giáNhà lãnh đạo chỉ dựa vào bảng tiêu chí duy nhất để đánh giá và nhận xét nhân viên. Tuy nhiên nếu nhà quản trị luôn chăm chăm vào các tiêu chí đó mà không quan tâm đến các yếu tố khác thì sẽ dẫn đến sự thiếu sót. Bởi mỗi nhân viên và mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí cụ thể khác nhau, do đó lãnh đạo nên linh hoạt trong việc xét tiêu chí nhân viên của mình. Mẫu phiếu đánh giá nhân viênBảng đánh giá nhân viên có vai trò rất quan trọng với cá nhân cũng như doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường xuyên dùng các mẫu biểu đồ đánh giá nhân viên này để có thể nhìn nhận, đánh giá đúng hơn về khả năng và vai trò của nhân viên, những cố gắng mà họ đã đóng góp cho doanh nghiệp. Dưới đây là một số mẫu phiếu đánh giá nhân viên Excel tham khảo: Biểu mẫu điểm danh nhân viênVới biểu mẫu đơn giản này, doanh nghiệp có thể theo dõi và chấm công nhân viên thông qua các mục:
Đây là một công cụ hữu ích để tính lương thưởng cho nhân viên. Biểu mẫu điểm danh nhân viênBiểu mẫu đánh giá nhân viênBiểu mẫu này sẽ liệt kê các hạng mục năng lực mà nhân viên cần có trong công việc và hiệu suất hoàn thành mà nhân viên đó đạt được. Từ đó sẽ xếp hạng được năng lực nhân viên đang ở mức nào. Bên cạnh đó còn có chỗ cho nhân viên tự đánh giá bản thân và cấp trên phản hồi góp ý. Đây là mẫu đánh giá khá toàn diện và tổng quát. Biểu mẫu đánh giá nhân viênBiểu mẫu đánh giá theo nhómĐối với việc đánh giá trong phòng ban, mẫu đánh giá theo nhóm có các danh mục giúp nhà quản trị xếp hạng được năng lực của các cá nhân trong phòng ban hoặc đội nhóm. Biểu mẫu đánh giá theo nhómTổng kếtDoanh nghiệp khi muốn đánh giá nhân viên về hiệu suất làm việc, xác định năng lực trước hết phải nắm vững được nguyên tắc: Không nên đánh giá theo cảm tính hay đánh giá một chiều. Vì nếu như vậy, việc đánh giá chỉ mang tính chủ quan không xác định được năng lực thật sự của nhân viên. Thay vào đó, để đánh giá một cách khách quan và chính xác nhà quản lý cần có cái nhìn đa chiều, đánh giá ở nhiều tiêu chí khác nhau. Trên đây là một số thông tin và kiến thức về đánh giá nhân viên, qua bài viết này nhà quản trị nên cân nhắc để lựa chọn cho mình một phương pháp hiệu quả, phù hợp với đội ngũ nhân viên của mình để có được những đánh giá chính xác, minh bách nhất. Mong rằng bài viết sẽ hữu ích đối với các nhà quản trị trong việc nâng cao trình độ nhân viên cũng như từ đó xây dựng được đội ngũ nhân sự vững mạnh đưa công ty phát triển.
Nó có một điều cho rằng các doanh nghiệp muốn thuê và giữ chân những nhân viên tốt nhất trong lĩnh vực của họ, nhưng điều thực sự có nghĩa là gì khi trở thành một nhân viên giỏi và tại sao điều quan trọng là tìm kiếm họ?Hầu hết các nhà quản lý tuyển dụng hoặc nhân sự (HR) đều biết việc tìm nhân viên giỏi khó khăn như thế nào;Các ứng viên hoặc thiếu một số kỹ năng nhất định hoặc họ đã giành được sự phù hợp với văn hóa công ty.1 Chủ doanh nghiệp thường tập trung vào các kỹ năng kỹ thuật một mình và don đánh giá những phẩm chất và đặc điểm tạo nên nhân viên lý tưởng.Điều này có thể cuối cùng ảnh hưởng xấu đến văn hóa, năng suất và thậm chí có thể các nỗ lực đào tạo kéo dài. Bất kể ngành công nghiệp hay bản chất của công việc, có một số phẩm chất chính mà mọi người quản lý tuyển dụng nên tìm ra nếu họ muốn nhân viên của họ thành công trong thế giới kinh doanh. Cả kỹ năng mềm và kỹ năng kỹ thuật, hoặc kỹ năng cứng, đều quan trọng như nhau trong một nhân viên.Các kỹ năng mềm bao gồm chuyên môn xã hội, tính cách và trang điểm nhân vật, kỹ năng giao tiếp, trí tuệ cảm xúc, ảnh hưởng và cách tiếp cận để làm việc mà một nhân viên thể hiện.2 Chúng phục vụ để bổ sung cho các kỹ năng cứng - những khả năng đã được học và có thể được đo lường và định lượng - và có thể làm cho một nhân viên trở thành một tài sản cho một công ty.3 Dưới đây là một số kỹ năng và đặc điểm hàng đầu của một nhân viên tốt: Biết những kỹ năng và đặc điểm cần chú ý, ở các nhân viên hiện tại cũng như khi tuyển dụng nhân viên mới, sẽ đảm bảo rằng những phẩm chất mong muốn này được nuôi dưỡng và phát triển trong suốt doanh nghiệp, bất kể tiêu đề hoặc chức năng công việc. Trên toàn thế giới, các doanh nghiệp đang nhìn thấy những khoảng trống kỹ năng nổi lên.Chỉ riêng ở Vương quốc Anh, 23 phần trăm nhân viên thiếu các kỹ năng kỹ thuật số cơ bản mặc dù thực tế là họ cần thiết cho gần 90 % tất cả các công việc mới. Một giải pháp khả thi là đào tạo nhân viên hiện tại để thành thạo các kỹ năng mới- cả cứng và mềm - và lần lượt tạo ra 'nhân viên giỏi '19 Điều này cũng có nghĩa là cần một cách tiếp cận mới khi tuyển dụng.Thuê nhân viên thể hiện tiềm năng có thêm kỹ năng và thể hiện một số phẩm chất được liệt kê ở trên có thể là một chiến thuật hiệu quả.Cho rằng tài năng hàng đầu có khả năng trở nên khan hiếm ngày càng trở nên khan hiếm và theo yêu cầu, đào tạo có thể là giải pháp tốt nhất và thực tế nhất.skills gaps emerging. In the United Kingdom alone, 23 per cent of employees lack basic digital skills in spite of the fact that they’re needed for close to 90 per cent of all new jobs.18 One possible solution is training existing employees to become proficient in new skills – both hard and soft – and in turn creating ‘good employees’.19 This also means that a new approach is needed when recruiting. Hiring employees who show potential to be further skilled and who display some of the qualities listed above may be an effective tactic. Given that top talent is likely to become more and more scarce and in demand, training might well be the best and most practical solution. Biết những kỹ năng và đặc điểm cần chú ý, ở các nhân viên hiện tại cũng như khi tuyển dụng nhân viên mới, sẽ đảm bảo rằng những phẩm chất mong muốn này được nuôi dưỡng và phát triển trong suốt doanh nghiệp, bất kể tiêu đề hoặc chức năng công việc.Các kỹ năng của một nhân viên giỏi tiếp cận vượt ra ngoài sự nhạy bén về kỹ thuật và kinh nghiệm kinh doanh.Mặc dù những điều này rất quan trọng để hoàn thành công việc, cách các nhiệm vụ này được thực hiện và các tương tác với các thành viên khác trong nhóm, là dấu hiệu của thái độ, cách tiếp cận, suy nghĩ và khả năng thích ứng của một nhân viên tốt. GetSmarter có thể hướng dẫn bạn là đối tác học tập của bạn và giúp doanh nghiệp của bạn tạo ra một kế hoạch nâng cao phù hợp để đáp ứng nhu cầu độc đáo của bạn. [Trao quyền cho nhóm của bạn với các kỹ năng phù hợp]
Đọc liên quanĐăng kí tờ báo của chúng tôinewsletterĐiền vào thông tin của bạn để nhận bản tin từ GetSmarter (thương hiệu 2U, Inc.) và gia đình & NBSP; 2U của các công ty, bao gồm tin tức, nội dung lãnh đạo tư duy và các bài đăng trên blog mới nhất. * Phần bắt buộc Thành công!Bạn đã được đăng ký.Ghé thăm blog của chúng tôi để xem các bài viết mới nhất. Truy cập blog Điểm mạnh của tôi với tư cách là một nhân viên là gì?Điểm mạnh của nhân viên là gì?Điểm mạnh của nhân viên đề cập đến những đặc điểm và kỹ năng chung của nhân viên giúp họ dễ dàng đạt được mục tiêu của mình.Nó bao gồm khả năng giao tiếp của nhân viên, kiến thức về công nghệ, đạo đức làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và nhiều hơn nữa.ability to communicate, knowledge of technology, work ethic, problem-solving ability, and much more.
3 điểm mạnh tiềm năng mà tất cả nhân viên văn phòng nên có là gì?Sức mạnh không ... Đạo đức công việc cam kết đặt thêm giờ không bao giờ đau..... Sự tin cậy..... Tích cực Một số nhà tuyển dụng sẽ nói rằng tất cả những điều tốt đẹp xuất phát từ một thái độ tích cực, và họ có thể đúng .. 3 điểm mạnh của một nhân viên là gì?10 Sức mạnh của nhân viên mà nhà tuyển dụng tìm kiếm.. Đạo đức làm việc.Một đạo đức làm việc mạnh mẽ thường có nghĩa là quyết tâm, cam kết và cống hiến của bạn đối với công việc của bạn..... Uyển chuyển..... Kỹ năng tổ chức..... Kĩ năng giao tiếp..... Chú ý đến chi tiết..... Đáng tin cậy..... Kỹ năng giải quyết vấn đề..... Trí tuệ cảm xúc .. 3 điểm mạnh hàng đầu mà nhà tuyển dụng tìm kiếm là gì?5 Kỹ năng hàng đầu mà các nhà tuyển dụng tìm kiếm bao gồm:.. Tư duy phê phán và giải quyết vấn đề .. Làm việc nhóm và hợp tác .. Tính chuyên nghiệp và đạo đức làm việc mạnh mẽ .. Kỹ năng giao tiếp bằng miệng và bằng văn bản .. Leadership.. |