Khung năng lực là gì? Những ứng dụng của khung năng lực? 5 bước xây dựng và triển khai khung năng lực?
Đọc thêm:
Mô hình năng lực ASK trong nhân sự – phân biệt “kiến thức”, “kỹ năng” và khả năng
Xây dựng KPI cùng một số KPI mẫu
Khung năng lực là gì?
Khái niệm về Khung năng lực được bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia.
Khung năng lực là phương pháp quản lý năng lực theo chức danh, thường được gắn liền với 2 khái niệm: Khung năng lực – bộ tiêu chuẩn năng lực cho một vị trí và Từ điển năng lực – tập hợp các định nghĩa và thước đo năng lực thuộc các ngành nghề liên quan tới chức năng của tất cả các vị trí trong một doanh nghiệp. Ờ một định nghĩa khác, khung năng lực là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực ở các cấp bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để hoàn thành một công việc.
Khung năng lực được ứng dụng từ những năm 90 của thế kỷ 20 trên thế giới và từ khoảng 10 năm trở lại đây ở Việt Nam, đã trở thành công cụ không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, được áp dụng vào quản lý, đào tạo nhân sự, cơ cấu tuyển dụng và đánh giá nhân viên cuối năm.
Ứng dụng của khung năng lực
Tuyển dụng
Khung năng lực thường được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên. Các năng lực trong Khung năng lực sẽ giúp nhà quản lý xây dựng chân dung từng các vị trí công tác cùng với các yêu cầu công việc cụ thể. Thêm nữa, nó còn giúp nhà quản lý xác định những năng lực có thể đào tạo, năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự và những năng lực khó phát triển.
Đào tạo nhân sự
Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho quá trình đào tạo nhân sự như xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khung năng lực giúp cho doanh nghiệp biết được năng lực của nhân viên mình đang ở đâu? Cần gì và thiếu gì?…
Đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp
Khung năng lực hỗ trợ nhà quản lý thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ cho nhân viên. Qua Khung năng lực, người quản lý sẽ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát, đo lường và xác định, những gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích.
Tóm lại, Khung năng lực giúp cho nhà quản lý thực hiện tốt những công việc như: Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo, khen thưởng, đãi ngộ và trả lương phù hợp cho nhân viên. Ngoài ra khung năng lực tạo ra sự công bằng trong tổ chức và tiết kiệm nhiều chi phí về thời gian, tài chính.
Cấu trúc của khung năng lực
Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự nói chung và năng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một khung năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà lãnh đạo.
• Năng lực theo vai trò [ Role specific competencies]: Là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược.
• Năng lực cốt lõi [ Core competencies]: Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề….
• Năng lực chuyên môn [ Technical competence]: là các kiến thức, kỹ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn. VD: Kỹ năng bán hàng, kỹ năng lập trình….
• Năng lực hành vi: Là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục.
Việc chia làm ba nhóm khung năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối bởi vì nó thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ: Năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng.
5 bước xây dựng và triển khai khung năng lực
Bước 1: Xác định rõ mục đích
Để xây dựng khung năng lực hoàn chỉnh, trước tiên cần phải làm rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng Khung năng lực là gì?
Ví dụ: – Tuyển dụng nhân viên – Đào tự nhân sự dài hạn/ngắn hạn – Phát triển nguồn nhân lực dài hạn – Đánh giá nhân sự – …..
Mục đích ứng dụng khác nhau sẽ dẫn đến việc đưa ra năng lực khác nhau.
- Xác định năng lực cần xâyBước tiếp theo sau khi chuẩn hóa hệ thống chức năng, chức danh là việc xác định các năng lực có thể cần đến của vị trí, phòng ban đó.Việc xác định khung năng lực cần xây có thể được xây dựng bởi chính những trưởng bộ phận của phòng ban đó hoặc cũng có thể được lựa chọn từ những gợi ý của bộ khung năng lực sẵn có.
Khi tiến hành xây dựng khung năng lực doanh nghiệp cũng cần tiến hành định nghĩa bộ từ điển năng lực, hoặc có thể tham khảo từ một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi như từ điển năng lực Đại học Harvard [Havard University Competency Dictionary], bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực [CIPD] của Vương quốc Anh phát triển…
- Xác định năng lực và các cấp độ năng lực
Sau khi có được bộ từ điển năng lực cho các phòng ban, vị trí cụ thể trong doanh nghiệp, bước tiếp theo cần làm chính là xác định năng lực và các c ấp độ năng lực cần thiết cho các đối tượng này. Để có được hiệu quả bám sát nhất với hoạt động của các phòng ban, vị trí thì việc tổ chức một cuộc khảo sát, thảo luận ý kiến chung là biện pháp đơn giản được các chuyên gia khuyến khích thực hiện cho giai đoạn này.
Kết thúc giai đoạn này, mỗi vị trí, phòng ban trong doanh nghiệp [trừ các công việc đơn giản] đều gắn với một bộ năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tương ứng. Đây chính là khung năng lực cho từng vị trí công việc.
Để đưa khung năng lực vào hoạt động thực tiễn trong doanh nghiệp một khâu quan trọng cuối cùng là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Bước này bao gồm những công việc chi tiết như đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách về năng lực [Sự chênh lệch giữa năng lực yêu cầu và năng lực của cá nhân thuộc vị trí đó sau khi đánh giá]. Do việc này yêu cầu về chuyên môn rất cao nên thay vì để tự nội bộ thực hiện, việc thuê các chuyên gia và đội ngũ tư vấn có chuyên môn được khuyến khích cho các doanh nghiệp.
Dựa trên những dữ liệu được cung cấp trên đây, các nhà quản lý, lãnh đạo bộ phận nhân sự có thể xây dựng bộ khung năng lực cho từng nhân viên, phòng ban trong doanh nghiệp của mình và đưa ra những chương trình đào tạo hợp lý giúp phát triển năng lực của nhân sự nói chung, gia tăng nội lực tiềm tàng của doanh nghiệp từ đó thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ, bền vững bên trong một cách hiệu quả theo mục tiêu chung đã đặt ra.
Từ khái niệm, vai trò, tầm ảnh hưởng cũng như ứng dụng của khung năng lực ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc xây dựng khung năng lực đối với việc quản lý và phát huy nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản lý cần phải nghiêm túc nghiên cứu và xây dựng một bộ khung năng lực chuẩn làm cơ sở quản lý và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp
Để:
– Xem xét những việc đã qua: 44%
– Chuẩn bị cho tương lai: 56%
1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH
1.1. Khái niệm
Đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.
1.2. Mục đích
Mục đích của đánh giá hiệu quả công việc là xem xét những việc đã qua [chiếm 45%] và chuẩn bị cho tương lai [chiếm 56%] nhằm:
[1]. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết
– Mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
– Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
[2]. Có tác dụng kích thích, động viên công nhân viên thông qua:
– Các thành tích được ghi nhận;
– Có chế độ đãi ngộ hợp lý.
[3]. Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và nhà quản trị.
[4]. Nhà quản trị dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về tiền lương; tiền thưởng cho công nhân viên;
[5]. Làm căn cứ để:
– Xây dựng kế hoạch đào tạo và huấn luyện công nhân viên;
– Hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân viên;
– Cải tiến cơ cấu tổ chức bộ máy…
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Phần lớn được thực hiện theo quy trình:
– Xác định các yêu cầu cần đánh giá;
– Chọn phương pháp đánh giá;
– Tập huấn;
– Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
– Triển khai thu thập thông tin;
– Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;
– Xác định mục tiêu và yêu cầu mới cho nhân viên.
BưỚc 1: XáC ĐỊNH CáC YÊU CẦU CẦN ĐáNH GIá
Thường dựa vào kết quả phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để xây dựng các tiêu chí cần đánh giá công nhân viên.
Ví dụ: Đánh giá thành tích công nhân sản xuất qua các tiêu chí:
– Số lượng sản phẩm;
– Chất lượng sản phẩm;
– Định mức vật tư tiêu hao;
– An toàn lao động, vệ sinh môi trường…
Ví dụ: Đánh giá trưởng phòng kinh doanh thông qua các tiêu chí:
– Doanh số bán hàng;
– Tỉ lệ lợi nhuận;
– Phát triển thị trường và sản phẩm mới;
– Đào tạo và phát triển nhân viên trong phòng;
– Sự hài lòng khách hàng: Khách hàng nội bộ & khách hàng bên ngoài:
BưỚc 2: CHỌN PHƯƠNG PHáP ĐáNH Giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như:
– Phương pháp cho điểm.
– Phương pháp xếp hạng.
– Phương pháp quan sát hành vi.
– Phương pháp phê bình lưu giữ.
– Phương pháp phân tích định lượng…
Không có phương pháp nào được cho là tót nhất cho tất cả các doanh nghiệp. Trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng đơn vị, bộ phận, cho các đối tượng công nhân viên khác nhau ở các lĩnh vực:
– Công nhân lao động trực tiếp;
– Nhân viên lao động gián tiếp;
– Đối với cán bộ quản lý;
Vấn đề đặt ra là sự lựa chọn phương pháp phù hợp.
BƯỚC 3: TẬp HUẤN
Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý và các nhân viên phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.
BƯỚC 4: THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN VỀ NỘI DUNG, PHẠM VI ĐáNH GIá
Các chỉ tiêu, thời gian, địa điểm, phương thức đánh giá. Việc làm này thỏa mãn tính công khai của công tác quản lý.
Ví dụ: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên:
– Kiến thức chuyên môn;
– Quản lý công việc: hoạch định, truyền đạt/ hướng tới kết quả công việc, giải quyết vấn đề;
– Sáng kiến lsáng tạo;
– Phát triển con người: tính đồng đội, tự phát triển, phát triển người khác.
BưỚc 5: TRIỂN KHAI THU THẬP THÔNG TIN
Cách làm tương tự như phân tích công việc:
– Phỏng vấn;
– Trả lời câu hỏi
– Quan sát.
Tiến hành đánh giá vừa theo định kỳ, vừa đột xuất.
BƯỚC 6: THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN VỀ KẾT QUẢ ĐáNH GIá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Tìm hiểu những điềm nhất trí và chưa nhất trí trong đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
BưỚc 7: XáC ĐỊNH MỤC TIÊU Và YÊU CẦU MỚI CHO NHÂN VIÊN
Sau khi đánh giá cần đưa ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho từng loại nhân viên:
– Đối với nhân viên giỏi;
– Đối với nhân viên khá;
– Đối với nhân viên trung bình;
– Đối với nhân viên yếu, kém;
Để đảm do rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được có những sự hỗ trợ nào từ phía doanh nghiệp và nhân viên phải có chương trình hành động cụ thể trong những khoảng thời gian nhất định.
Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp sau đây:
– Phương pháp cho điểm.
– Phương pháp xếp hạng.
– Phương pháp quan sát hành vi.
– Phương pháp phê bình lưu giữ.
– Phương pháp phân tích định lượng.
3.1. Phương pháp cho điểm
Là đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về:
– Số lượng công việc;
– Chất lượng công việc;
– Thái độ;
– Khả năng;
– Kỹ năng;
– Cách cư xử;
– Kiến thức…
Đối với mỗi tiêu chí, nhà quản lý được yêu cầu chấm điểm theo bảng điểm
Ví dụ: Bảng 5.2. Hệ thống chấm điểm
Đáp ứng yêu cầu khách hàng trong vòng 24 giờ
| 1 | 2 | 3 |
| Cần cải thiện | Có thể chấp nhận được | Xuất sắc |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Không thể chấp nhận được | Dưới trung bình | Có thể chấp nhận được | Trên trung bình | Xuất sắc |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Không bao giờ | Thỉnh thoảng | Thường thường | Luôn luôn |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 0 – 10% thời gian | 11 – 40% thời gian | 41 – 60% thời gian | 61 – 90% thời gian | 91 – 100% thời gian |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Kém | Chất lượng phục vụ khách hàng | Xuất sắc |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Không bao giờ | Luôn luôn |
Nguồn: Tài liệu số [9], trang 21.
Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.
3.2. Phương pháp xếp hạng
Tất cả nhân viên hoặc nhóm nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả giỏi nhất đến người có kết quả yếu nhất với những chỉ tiêu chính như: thái độ làm việc kết quả thực hiện công việc…
Có thể xếp hạng nhân viên trong mỗi bộ phận hoặc từng nhóm nhân viên trong hàng khoáng thời gian nhất định: hàng tháng, quý, 6 tháng, năm.
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ.
3.3. Phương pháp quan sát hành vi
Được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố:
– Số lần quan sát;
– Tần số nhắc lại của các hành vi.
Nhà quản lý sẽ ghi nhận những sai lầm, những thành tích dù lớn, dù nhỏ được lặp đi, lặp lại nhiều lần để đi đến kết luận là.
– Nhân viên tốt;
– Nhân viên chưa tốt.
Ví dụ: đi trễ thường xuyên.
3.4. Phương pháp phê bình lưu giữ
Nhà quản lý chỉ ghi nhận lại những khuyết điểm lớn, ưu điểm lớn của nhân viên. Những kết quả bình thường không ghi lại. Như vậy, phương pháp này chỉ đánh giá những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu.
Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các nhà quản lý nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn.
3.5. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp cho điểm. Nhà quản lý phải:
– Xác định các yêu cầu cần đánh giá;
– Xác định các mức độ cho mỗi yêu cầu;
– Xác định mức độ đạt được của người đánh giá;
– Tính điểm cho người được đánh giá.
Ví dụ:
Bảng 5.3: Phiếu đánh giá
thư ký giám đốc Nguyễn Thị Kim Anh
| Tiêu chí | Mức độ yêu cầu Ki | Mức độ đạt được Gi | Tổng điểm Ki.Gi |
| 1– Tháo vát | 8 | 7 | 56 |
| 2– Cẩn thận | 8 | 9 | 72 |
| 3– Sử dụng TBVP | 8 | 6 | 48 |
| 4– Ngoại ngữ | 8 | 7 | 56 |
| 5– Ngoại hình | 8 | 8 | 64 |
| 6– Trung thành | 9 | 9 | 81 |
| 7– Ý thức | 8 | 7 | 56 |
| Cộng | 57 | 53 | 433 |
Nguồn: Tài liệu số [9], trang 35.
Điểm trung bình của Nguyễn Thị Kim Anh là:
Đtb = [ Ki.Gi]: Ki
= 433 : 57 = 7.6
Quy định: – Trên 8.5: giỏi
– Từ 7 – 8.5: khá
– Từ 6 – 6,9: trung bình
– Dưới 6: kém
Lưu ý: Với cùng một loại công việc, tại các doanh nghiệp khác nhau, có thể sẽ có sự khác nhau về số lượng, nội dung các yêu cầu tiêu chuẩn và điểm trọng số các yêu cầu khi thực hiện công việc.
@. Ưu điểm của phương pháp phân tích định lượng:
– Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh phân loại nhân viên;
– Giúp cho nhân viên hiểu rõ, chính xác các yêu cầu của doanh nghiệp đối với họ. Nhân viên biết được những điểm mạnh, điểm yếu của mình trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt hơn.
@. Nhược điểm:
Tốn kém thời gian
– Tiêu chuẩn đánh giá không rõ rằng;
– Có sự đối đầu giữa nhà quản lý và người được đánh giá;
– Thiếu sự chuẩn bị;
– Không có thông tin phản hồi và chứng cứ đầy đủ;
– Không lắng nghe;
– Mặc cả về số điểm…
CÂU HỎI ÔN TẬP Và BàI TẬP TìNH HUỐNG
1. Theo bạn, những sai lầm trong đánh giá thành tích nhân viên có thể dẫn đến những hậu quả gì?
2. Phân tích các ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.
3. Anh/ chị hãy xây dựng tiêu thức để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho các chức danh:
– Thư ký văn phòng;
– Nhân viên bán hóa mỹ phẩm.
4. Bài tập tình huống:
Tuần trước, Giám đốc công ty đề nghị Loan – Giám đốc nhân sự liên lạc với một số Trung tâm đào tạo để sắp xếp các khoá đào tạo kỹ năng quản lý cho các trưởng bộ phận trong công ty.
Theo giám đốc qua những lần tiếp xúc và làm việc với những người thuộc cấp quản lý của công ty khác trong ngành, ông thấy họ vượt trội so với những người đang giữ chức vụ tương tự trong công ty.
Điểm khác biệt rõ rệt nhất là những người trong công ty thiếu hẳn tác phong quản lý linh hoạt và khoa học. Tuy ở vai trò quản lý nhưng họ hành xử như những nhân viên bình thường. Họ không biết phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện công việc và luôn luôn hỏi ý kiến ông về tất cả mọi việc, không tự đưa ra quyết định hay giải pháp nào.
Các trưởng bộ phận còn cho biết họ cũng rất muốn tìm tòi thêm thông tin trên internet để hỗ trợ công việc quản lý, nhưng công ty vẫn chưa tạo điều kiện cho họ.
[1]. Theo bạn đề nghị của Loan sẽ giúp công ty tránh khỏi những sai lầm gì?
[2]. Khoảng cách trong thực hiện công việc là gì? Theo bạn đâu là nguyên nhân gây ra khoảng cách này?
[3]. Loan nên đề xuất đào tạo những kỹ năng gì để cải thiện tình hình? Có những giải pháp nào ngoài đào tạo.
[4]. Bạn hãy giúp Loan phác thảo một kế hoạch đào tạo bằng cách nêu ra những yếu tố cần cân nhắc trong kế hoạch.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 2
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA
1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.2. Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực
– Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực;
– Doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự;
– Tránh rủi ro trong sử dụng lao động;
– Giúp các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
– Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài;
– Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;
– Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung cầu;
– Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực;
– Lập và duyệt ngân sách;
– Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài
– Chính sách của Chính phủ;
– Thị hiếu người tiêu dùng;
– Nhu cầu của thị trường;
– Tính chất thay thế của sản phẩm;
– Đối thủ cạnh tranh;
– Thị trường lao động;
– Sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
– Số lượng;
– Chất lượng [học vấn, chuyên môn, tuổi, thâm niên, số năm làm việc, kỹ năng, nguyện vọng…];
– Phân tích khả năng tài chính:
+ Khả năng hiện hữu;
+ Khả năng tiềm ẩn.
– Phân tích điều kiện làm việc:
+ Máy móc, thiết bị;
+ Môi trường doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung – cầu
– Đủ lao động;
– Thừa lao động;
– Thiếu lao động;
– Vừa thừa, vừa thiếu lao động.
Bước 4: Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực
* Thừa lao động
– Giảm giờ làm;
– Vận động nghỉ phép;
– Gửi tới các doanh nghiệp bạn;
– Nghỉ chờ việc;
– Vận động nghỉ hưu sớm;
– Cho nghỉ việc.
* Thiếu lao động
– Vận động không nghỉ phép;
– Vận động kéo đài hợp đồng;
– Tăng giờ làm;
– Ký hợp đồng với các công ty vệ tinh;
– Thuê lao động tạm thời;
– Tuyển dụng lao động mới.
Bước 5: Lập và duyệt ngân sách;
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự
1.3. PHƯƠNG PHáP HOẠCH ĐỊNH NguỒn NHÂN LỰc
– Phương pháp định tính
– Phương pháp định lượng
1.3.1.Phương pháp định tính
– Phương pháp theo sự đánh giá của các chuyên gia
Dựa vào kinh nghiệm cua những người đã làm hoặc đã quản lý công việc đó lâu năm.
– Phương pháp Delphi
Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia, theo nguyên tắc bảo mật danh tiếng các chuyên gia. Hoặc được tham khảo ý kiến của nhau cho đến khi nhận được một ý kiến dung hòa nhất.
1.3.2. Phương pháp định lượng
1.3.2.1. Phương pháp phân tích xu hướng
Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ, hiện tại xác định nhu cầu nhân viên trong tương lai.
Ví dụ: Năm 2007 doanh nghiệp có: 200 CNV; Năm 2008 tăng 10%. Vậy nhu cầu công nhân viên năm 2008 là:
200 X 110% = 210 CNV
Phương pháp này chi áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ, công việc khá ổn định.
1.3.2.2. Phương pháp nhân quả
Ví dụ: Để sản xuất 20.000 SP/ tháng cần 200 CN. Khi sản xuất 30.000 SP/ tháng, số lượng công nhân sẽ là:
[30.000 x 200] / 20.0000 = 300 CN
Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi.
1.3.2.3. Phương pháp hồi quy
NCNV = [ Mti x Qi]: [Qcn x Hm]
Trong đó:
– NCNV: nhu cầu nhân viên;
– Mti: hao phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm thứ i
– Qi: số lượng SP i
– Qcn: quỹ thời gian quy định cho 1 công nhân;
- Hm: hệ số hoàn thành công việc.
Hm = Sản phẩm thực tế / Sản phẩm định mức
– Khi SP thực tế = SP định mức H = 1
– Khi SP thực tế > SP định mức H >1
– Khi SP thực tế < SP định mức H < 1
1.3.2.4. Sử dụng máy vi tính để dự báo nhu cầu nhân viên
Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian thực hiện… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi. Theo các chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
1.4. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC KẾ TỤC
Hoạch định sự kế tục là một kế hoạch thông qua đó các cấp quản lý xác định những nhân viên có tiềm năng để có thể bổ nhiệm vào các vị trí quản lý trong tương lai.
Ví dụ: IBM có trên 400 vị trí quản lý.
Các bước cần thực hiện khi hoạch định sự kế tục:
– Xác định vị trí quan trọng trong công ty;
– Lập bản thông tin các cá nhân sẽ đảm nhận các chức vụ dự kiến;
– Đánh giá mức độ đề bạt;
– Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện.
2.1. KHáI NIỆM, ý NGHĩA
2.1.1. Khái niệm
@. Khái niệm phân tích công việc
Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức, doanh nghiệp để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
@. Khái niệm bản mô tả công việc [job description]
Là bản thông tin có liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.
@. Khái niệm bản tiêu chuẩn công việc [specification]
Là bản thông tin liên quan đến người thực hiện công việc như: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình, ngoại ngữ
@. Khi nào cần phân tích công việc?
– Doanh nghiệp mới thành lập;
– Công việc mới;
– Cải tiến công tác quản lý, hoặc có sự thay đổi trang thiết bị công nghệ.
2.1.2. Ý nghĩa phân tích công việc
Đối với nhà quản trị:
– Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực;
– Để tuyển dụng nhân viên;
– Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên;
– Đào tạo và phát triển;
– Trả lương, trả thưởng;
– Bố trí đúng người vào đúng việc.
Đối với nhân viên:
– Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu công việc;
– Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh họ mong muốn.
2.2. NHỮNG THÔNG TIN CẦN THU THẬP ĐỂ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
– Thông tin về công việc
– Thông tin về người thực hiện công việc
2.2.1. Thông tin về công việc
– Thông tin về các hoạt động để thực hiện công việc;
– Công cụ, trang thiết bị thực hiện công việc;
– Các mối quan hệ cần thiết;
– Chế độ lương, thưởng;
– Điều kiện làm việc;
– Kết quả công việc hoàn thành.
2.2.2. Thông tin về người thực hiện công việc
– Trình độ chuyên môn;
– Phẩm chất đạo đức;
– Kỹ năng cá nhân;
– Hoàn cảnh cá nhân…
2.3. QUY TRìNH PHÂN TíCH CÔNG VIỆC
– Xác định mục đích của phân tích công việc;
– Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn;
– Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc;
– Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin:
– Xử lý thông tin;
– Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
Từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở:
– Các sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý;
– Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận;
– Các biểu đồ quy trình;
– Bản mô tả công việc cũ [nếu có].
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc
Nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau.
– Đó là những thông tin tiêu biểu, đại diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận văn phòng;
– Những bộ phận, những công đoạn đang có điểm nóng như:
+ Trì trệ sản xuất;
+ Phàn nàn, kêu ca;
+ Những công đoạn quan trọng.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
Tuỳ theo mức độ chính xác của công việc; loại hình công việc; khả năng tài chính của doanh nghiệp chúng ta có thể chọn các phương pháp sau đây:
– Phương pháp phỏng vấn;
– Phương pháp trả lời bản câu hỏi;
– Phương pháp quan sát.
@. PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN
– Quan trọng là phỏng vấn viên.
– Xác định đối tượng phỏng vấn là ai?
– Lựa chọn phương pháp phỏng vấn:
+ Phỏng vấn từng cá nhân hoặc nhóm nhân viên cùng thực hiện một công việc;
+ Phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp.
* Ưu điểm của phỏng vấn:
– Linh hoạt;
– Có cơ hội giao lưu;
– Nhà quản trị nắm được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên;
– Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty.
* Nhược điểm:
– Có thể thông tin thiếu chính xác;
– Có thể người được phỏng vấn không am hiểu hoặc thiếu thiện chí;
– Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn.
* Biện pháp:
– Tổ chức giao lưu, khích lệ mọi người;
– Thông qua quản trị gia cấp trực tiếp giới thiệu người phỏng vấn;
– Chuẩn bị đội ngũ phỏng vấn viên,
– Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hòa đồng giữa nhân viên lao động trực tiếp và gián tiếp. Thiết lập mối quan hệ giữa phỏng vấn viên với người được phỏng vấn;
– Nghiên cứu kỹ công việc trước khi phỏng vấn;
– Thiết kế thông tin đầy đủ.
@. PHƯƠNG PHáP TRẢ LỜI BẢN CÂU HỎI
Quan trọng là phần thiết kế câu hỏi.
Đối tượng trả lời là tất cả các thành viên của bộ phận có công việc cần phân tích.
* Ưu điểm:
– Hỏi được nhiều người;
– Hỏi được nhiều câu hỏi;
– Có thể mang câu hỏi về nhà.
* Nhược điểm:
– Có thể thu được thông tin không chính xác
- Có thể thu lại không được 100 % số phiếu phát ra;
– Có thể so câu hỏi được trả lời không nhiều
* Biện pháp:
– Tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi;
– Thiết kế câu hỏi;
– Không dùng thuật ngữ trong câu hỏi;
– Yêu cầu trả lời ngắn;
– Ghi nhận sự trả lời, có tổng kết.
@. PHƯƠNG PHáP QUAN SáT TẠI NƠI LàM VIỆC
* Phương pháp quan sát thông thường
Đánh giá sự hợp lý trong:
– Hợp tác, phân công lao động;
– Bố trí các phương tiện, trang thiết bị phục vụ công việc.
* Phương pháp quan sát đặc biệt
Để xây dựng định mức lao động.
Định mức lao động: là xác định mức hao phí lao động sống để làm ra 1 đơn vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng quy định.
Mức thời gian: là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm [T/ SP].
Mức sản lượng: là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong hơn vị thời gian [SP/ T].
Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có:
– Phương pháp chụp ảnh;
– Phương pháp bấm giờ.
Phương pháp chụp ảnh:
Là sao chép lại toàn bộ công việc của 1 ngày làm việc [hoặc 1 ca làm việc] để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích.
Phương pháp bấm giờ:
Là ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu lao động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định.
Nguyên tắc của phương pháp chụp ảnh, bấm giờ:
– Quan sát nhiều người;
– Mỗi người được quan sát nhiều lần;
– Quan sát cả người nhiều, người ít kinh nghiệm, cả người tích cực nhiều, tích cực ít để đưa ra một định mức lao động dành cho người có tay nghề trung bình.
Bước 5: Xử lý thông tin
Thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các nhà quản trị gia trực tiếp.
Bước 6: Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
@. NỘI DUNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp. Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu như sau:
– Nhận diện công việc;
– Tóm tắt công việc;
– Các mối quan hệ khi thực hiện công việc;
– Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc;
– Quyền hạn của người thực hiện công việc;
– Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực hiện công việc
– Điều kiện làm việc.
[1]. Nhận diện công việc
– Tên công việc;
– Mã số công việc;
– Cấp bậc công việc;
– Người thực hiện công việc;
– Cán bộ lãnh đạo, giám sát;
– Cán bộ phê duyệt bản mô tả công việc.
[2]. Tóm tắt công việc
Mô tả, tóm tắt thực chất đó là công việc gì?
[3]. Các mối quan hệ khi thực hiện công việc
Ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài công ty;
[4]. Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc
– Liệt kê từng nhiệm vụ, trách nhiệm của từng loại công việc;
– Giải thích các việc cụ thể cần thực hiện cho công việc chính đó.
[5]. Quyền hạn của người thực hiện công việc
Nêu rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính, nhân sự.
[6]. Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực hiện công việc
– Số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày;
– Chất lượng sản phẩm;
– Định mức tiêu hao nguyên vật liệu;
– Doanh số bán hàng;
– Mở rộng thị trường mới…
[7]. Điều kiện làm việc
– Làm việc theo ca;
– Làm thêm giờ;
–Tiếng ồn, ô nhiễm, rủi ro công việc;
– Làm việc tiếp xúc thường xuyên với nước.
@. BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
Do các công việc rất đa dạng, nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường được đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc như sau:
– Trình độ chuyên môn;
– Kinh nghiệm công tác;
– Tuổi đời;
– Sức khoẻ;
– Hoàn cảnh gia đình;
– Các đặc điểm cá nhân.
[1]. Trình độ chuyên môn
– Chuyên môn;
– Ngoại ngữ;
– Vi tính;
– Các kỹ năng khác có liên quan đến công việc. Ví dụ như:
+ Ghi tốc ký;
+ Các năng khiếu đặc biệt.
[2]. Kinh nghiệm công tác
– Thâm niên;
– Những công việc đã làm;
– Các chức vụ đã kinh qua.
[3]. Tuổi đời
Tùy theo tính chất công việc, có yêu cầu tuổi đời khác nhau.
[4]. Sức khỏe
– Sức khỏe tổng quát;
– Những yêu cầu sức khỏe đặc biệt do tính chất công việc đòi hỏi.
[5]. Hoàn cảnh gia đình
– Đã thành lập gia đình;
– Mức thu nhập bình quân;
– Nơi ở hiện nay.
[6]. Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến công việc
– Tính trung thực;
– Khả năng hòa đồng với mọi người;
– Sở thích;
– Nguyện vọng cá nhân.
1. Khái niệm, ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực?
3. Hãy dự đoán những khó khăn sẽ gặp khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn do dư thừa lao động?
4. Khái niệm phân tích công việc? Bản mô tả công việc? Bản tiêu chuẩn công việc?
5. Hãy liệt kê các lợi ích của phân tích công việc? Khi nào cần phân tích công việc? Những ai tham gia vào quá trình phân tích công việc? Và phân tích công việc có thể gặp những trở ngại gì?
6. Phân tích quy trình 6 bước của phân tích công việc?
7. Tại sao phải thông báo mục đích phân tích công việc tới những người liên quan? Có nên lựa chọn những người thực hiện xuất sắc công việc để phân tích công việc không? Tại sao?
8. Các phương pháp có thể áp dụng để phân tích công việc trong doanh nghiệp của bạn là gì?
9. Thu thập thông tin để phân tích công việc
Sử dụng bản câu hỏi sau đây để thu thập thông tin phân tích công việc:
[1]. Anh/ chị hãy mô tả một ngày làm việc thông thường?
[2]. Những trách nhiệm chính trong công việc là gì?
[3]. Theo anh/ chị những phần quan trọng nhất trong công việc là gì? Tại sao?
[4]. Anh/ chị hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện những phần khó nhất trong công việc?
[5]. Theo anh/ chị những thách thức nhiều nhất trong công việc là gì?
[6]. Những kiến thức nào quan trọng liên quan đến thực hiện công việc?
[7]. Những phần việc nào nên được uỷ quyền? Cho ai? Như thế nào?
[8]. Loại tình huống nào thường hay gây ra căng thẳng nhất trong công việc?
[9]. Theo anh/ chị công việc đòi hỏi phải tham dự những cuộc họp như thế nào? Sẽ có những báo cáo nào?
[10] Lĩnh vực nào trong công việc thường tạo ra sự hài lòng nhất? Hoặc không hài lòng nhất? Tại sao?
[11]. Theo anh/ chị có các quan hệ nào trong thực hiện công việc? Điều kiện vệ sinh lao động, quy chế lao động như thế nào?
[12]. Anh/ chị thường phải giám sát hoạt động [công việc] của những ai? Ở chức vụ nào?
[13]. Theo anh/ chị những khóa đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt cần có để thực hiện công việc tốt là gì?
[14]. Các máy móc, dụng cụ nào thường được sử dụng trong công việc? Công cụ, tính năng, tác dụng, cách thức vận hành?
[15]. Trong toàn bộ quá trình làm việc, cần phải ra những quyết định nào? Thời điểm nào?
[16]. Theo anh/ chị công việc có những yêu cầu trách nhiệm nào về tiền bạc, mức độ an toàn hoặc những giá trị khác.
[17]. Công việc có những yêu cầu nào về trách nhiệm đối với khách hàng hoặc các mối liên hệ khác ngoài công ty?
[18]. Những tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá thực hiện tốt công ciệc là gì?
Nguồn tài liệu số [2], trang 52.
10. Sử dụng các thông tin trong phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của các chức danh
– Nhân viên thư ký văn phòng;
– Nhân viên bán hoá mỹ phẩm.
Bài tập tình huống số 1: CÔNG TY TOÀN QUANG
Theo thông lệ, cứ vào tháng 12 hàng năm, Ông Chí Thanh, Tổng giám đốc công ty Toàn Quang yêu cầu các phòng, ban lập kế hoạch nhân sự cho năm kế tiếp. Sau đó, chuyển về Phòng Nhân sự trước ngày 10/12. Trưởng phòng nhân sự sẽ tổng hợp tất cả số liệu nhận được vào một bảng kế hoạch nhân sự chung cho toàn công ty và nộp cho Tổng giám đốc để phê duyệt trước ngày 15/12.
Bài tập tình huống số 2: CÔNG TY MAY MẶC VIỆT TIẾN
Công ty May mặc Việt Tiến chuyên cung cấp quân trang và đồng phục cho các đơn vị đóng tại địa bàn tỉnh Đồng Nai. Trong cuộc họp Hội đồng quản trị thường niên năm 2008, Ông Thanh Sơn, Tổng giám đốc nhận được chỉ thị là: phải nâng cao doanh số hơn nữa trong năm 2008.
Về lại công ty, Ông Thanh Sơn họp toàn bộ các trưởng phòng ban để thảo luận và đi đến quyết định: Năm 2008 tăng doanh số gấp đôi.
Giải pháp: Nhận may gia công cho các hãng thời trang nước ngoài và lấn sân sang thị trường thời trang TP. Hồ Chí Minh.
Dựa vào quyết định nêu trên của Tổng giám đốc, Cô Quỳnh Giao, Trưởng phòng Nhân sự, tiến hành hoạch định nhân sự cho năm 2008 bằng một phép tính rất đơn giản: Để đạt doanh số năm 2007, công ty có 102 công nhân viên. Vì vậy, muốn doanh số tăng gấp đôi trong năm 2008, công ty cần 240 công nhân viên và tổng quỹ lương cho năm 2008 cũng gấp đôi quỹ lương năm 2008.
Câu hỏi: Các bạn hãy phân tích xem cách hoạch định nguồn nhân lực tại hai công ty nói trên có hợp lý hay chưa? Tại sao.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 3
1.1. KHáI NIỆM
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2. XÁC ĐỊNH NGUỒN THU HÚT ỨNG VIÊN
– Nguồn ứng viên nội bộ
– Nguồn ứng viên bên ngoài
1.2.1. Nguồn ứng viên nội bộ
Tuyển dụng nguồn ứng viên nội bộ là tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang một vị trí khác.
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp.
Đây là nguồn ứng viên tốt nhất. Thường ưu tiên cho các vị trí quản lý.
* Ưu điểm:
– Không tốn kém chi phí;
– Đánh giá ứng viên rất chính xác;
– Ứng viên am hiểu nội bộ;
– Có tác dụng khích lệ công nhân viên phấn đấu
* Nhược điểm:
– Có thể làm giảm sự sáng tạo;
– Không phục tùng;
– Có thể có sự chống đối.
* Biện pháp:
– Có bản mô tả công việc;
– Có bản tiêu chuẩn công việc;
– Có hoạch định sự kế tục.
1.2.2. Nguồn ứng viên bên ngoài
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như:
– Thông qua quảng cáo;
– Qua các trung tâm dịch vụ việc làm;
– Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp;
– Lôi kéo từ doanh nghiệp cạnh tranh;
– Công ty “Săn đầu người”;
– Người tự đến xin việc;
– Người đã từng làm việc cho công ty;
– Hội chợ việc làm;
– Do các nhân viên đang làm việc giới thiệu;
– Qua mạng internet…
[1]. Thu hút úng viên thông qua quảng cáo
Bằng cách đăng thông báo tuyển dụng trên các mạng tìm việc hoặc các phương tiện thông tin khác;
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý:
Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện và nên quảng cáo theo hình thức nào?
Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp…
[2]. Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm
Thường áp dụng trong các trường hợp như:
– Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng;
– Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên mới;
– Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động chưa có trình độ lành nghề;
– Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh.
[3]. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường được cho là nơi thích hợp để ký kết hợp đồng đào tạo và cung cấp ứng viên phù hợp.
[4]. Các hình thức khác
@. Nguyên tắc chọn kênh thu hút ứng viên:
Mỗi kênh có những ưu điểm và nhược điểm, phù hợp với từng loại ứng viên. Việc lựa chọn kênh nào cần phải hiểu rõ bản chất của từng kênh và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
2.1. KHáI NIỆM TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
@. Mục tiêu tuyển dụng:
Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúng việc.
Người thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
@. Các sai phạm thường gặp trong tuyển dụng:
– Yêu cầu tuyển dụng sơ sài;
– Thông báo tuyển dụng không rõ ràng;
– Thiếu các công cụ cần thiết cho khâu tuyển dụng;
– Không tạo được hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt ứng viên.
2.2. TRìNH TỰ TUYỂN DỤNG
Thường được tiến hành theo 10 bước sau:
– Chuẩn bị tuyển dụng;
– Thông báo tuyển dụng;
– Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ;
– Phỏng vấn sơ bộ;
– Kiểm tra, trắc nghiệm;
– Phỏng vấn lần hai;
– Xác minh, điều tra;
– Khám sức khỏe;
– Ra quyết định tuyển dụng;
– Bố trí công việc.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần:
* Thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm có:
– Trưởng phòng Nhân sự;
– Quản trị gia cấp quản lý trực tiếp;
– Chuyên gia về công tác chuyên môn, tâm lý;
– Nhân viên phòng nhân sự;
– Giám đốc [khi cần].
* Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng như: Bộ Luật Lao động; Pháp lệnh về hợp đồng lao động…
* Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông qua các kênh như thu hút nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
@. Thu nhận hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc. Bộ hồ sơ xin việc thường có các văn bản sau:
– Đơn xin việc;
– Sơ yếu lý lịch;
– Giấy chứng nhận sức khỏe;
– Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
@. Nghiên cứu hồ sơ để có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc và để ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như:
– Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác;
– Khả năng tri thức;
– Sức khỏe;
– Kỹ năng công việc;
– Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Thường chỉ kéo dài 5–10 phút, để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hoạch về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên làm được gì và làm như thế nào?
Bước 10: Bố trí công việc
2.3. CáC PHƯƠNG PHáP TUYỂN DỤNG
– Kiểm tra, trắc nghiệm;
– Phỏng vấn.
[1]. Kiểm tra, trắc nghiệm
Có nhiều dạng kiểm tra, trắc nghiệm như:
– Kiểm tra trí thông minh [IQ];
– Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên;
– Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích;
– Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích;
– Kiểm tra thực hiện mẫu công việc thông qua thử việc để đánh giá cách ứng viên thực sự thể hiện một số nhiệm vụ cơ bản của công việc như thế nào?
Ví dụ: nhờ ứng viên sửa một máy móc nào đó, hoặc yêu cầu trình bày giới thiệu bán một sản phẩm cụ thể, soạn thảo một văn bản hành chính…
[2]. Phỏng vấn
2.4. TUYỂN DỤNG THÔNG QUA PHỎNG VẤN
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
2.4.1. Các hình thức phỏng vấn
– Phỏng vấn theo mẫu có sẵn;
– Phỏng vấn không theo mẫu;
– Phỏng vấn tình huống;
– Phỏng vấn hành vi;
– Phỏng vấn tập trung vào công việc;
– Phỏng vấn theo dạng gây áp lực;
– Phỏng vấn cá nhân, một đối một;
– Phỏng vấn theo nhóm;
– Phỏng vấn theo Hội đồng;
– Phỏng vấn qua điện thoại…
[1]. Phỏng vấn theo mẫu
Người phỏng vấn có sẵn một bộ câu hỏi mẫu cố định. Tất cả ứng viên sẽ được hỏi cùng một bộ câu hỏi.
Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên. Những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên là: động cơ, thái độ, năng lực, kỹ năng…
Để nâng cao hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn tìm hiểu.
Ví dụ câu hỏi: Tại sao anh/ chị lại nộp đơn vào chức vụ này?
Có thể sẽ có các gợi ý như:
– Do muốn được học hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp.
– Do ước muốn danh tiếng, địa vị.
– Do tiền lương và các khoản thu nhập khác.
– Do tính chắc chắn, ổn định, an toàn cao của công việc.
* Ưu điểm:
– Tiên đoán được ứng viên thành công trong một lĩnh vực nào đó.
– Khám phá những tin tức, sự kiện có giá trị khác;
– Biết ứng viên có thể làm được gì;
– Giảm được sai lầm trong đánh giá ứng viên.
Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và có mức độ chính xác, độ tin cậy cao hơn so với hình thức phỏng vấn không theo mẫu.
[2]. Phỏng vấn không theo mẫu
Người phỏng vấn không làm theo một dạng cố định nào. Cuộc phỏng vấn có thể diễn ra theo bất kỳ hướng nào tuỳ thuộc vào những gì người phỏng vấn muốn theo đuổi và những gì ứng viên muốn nói. Loại phỏng vấn này thực hiện theo kiểu đàm thoại.
Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên, những điểm chưa rõ, cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn.
Phỏng vấn viên có thể hỏi những câu hỏi chung chung như: Hãy nói cho tôi biết về kinh nghiệm của anh/ chị trong công việc cũ?
… Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo, nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau.
Hình thức phỏng vấn này thường tốn kém thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn.
Phỏng vấn không theo mẫu thường được áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
[3]. Phỏng vấn tình huống
Có một loại câu hỏi liên quan đến công việc tập trung vào việc ứng viên sẽ ứng xử như thế nào trong một tình huống cho trước.
Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế.
Ví dụ: Bạn sẽ làm gì nếu một khách hàng chửi mắng xối xả vào mặt bạn?
Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm cao, có tính thử thách cao, điều kiện làm việc càng đa dạng thì các tình huống phỏng vấn càng phong phú.
[4]. Phỏng vấn hành vi
Dựa vào hành vi và kết quả làm việc của ứng viên trong quá khứ để làm cơ sở dự đoán hành vi và kết quả làm việc của ứng viên trong tương lai.
Ví dụ: Hãy kể cho tôi biết bạn đã làm gì khi một người nào đó thô lỗ với bạn.
[5]. Phỏng vấn liên quan đến công việc
Có hàng loạt các câu hỏi liên quan đến công việc tập trung vào các hành vi, thói quen liên quan đến các công việc tương tự trong quá khứ.
Ví dụ: Trong chương trình đã học, bạn thích môn học nào nhất.
[6]. Phỏng vấn theo dạng gây áp lực
Là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên.
Ví dụ:
– Tại sao bạn đổi việc quá thường xuyên?
– Hãy nói cho tôi biết cha, mẹ của bạn không thích điểm gì của bạn?
Phỏng vấn theo dạng gây áp lực được sử dụng để đánh giá mức độ nhậy cảm tâm lý, lòng độ lượng khoan dung, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc.
Loại hình phỏng vấn này chỉ áp dụng cho những trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm.
[7]. Phỏng vấn cá nhân, một đối một
Một người phỏng vấn hỏi từng ứng viên một.
[8]. Phỏng vấn theo nhóm
Một người phỏng vấn hỏi vài ứng viên cùng một lúc.
[9]. Phỏng vấn theo Hội đồng
Một người được phỏng vấn bởi một Hội đồng. Cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo.
Trong phỏng vấn Hội đồng sẽ có nhiều câu hỏi sắc sảo về như vấn đề khác nhau. Mỗi phỏng vấn viên đều nghe được câu trả lời của ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác nhau. Do đó các phỏng vấn viên đều có điều kiện tìm hiểu và đánh giá về ứng viên chính xác hơn.
Phỏng vấn viên thường có quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, do vậy Hội đồng phỏng vấn phải thống nhất thang điểm trước.
Hình thức phỏng vấn Hội đồng có thể gây ra tâm lý căng thẳng.
[10]. Phỏng vấn qua điện thoại
Cuộc phỏng vấn được tiến hành hoàn toàn qua điện thoại.
2.4.2. Quá trình phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước:
– Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn;
– Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn;
– Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời;
– Thực hiện phỏng vấn.
Bước 1: Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn
– Nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và đặc điểm công việc bạn đang cần tuyển dụng.
– Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu và những điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn;
– Xác định địa điểm, thời gian phỏng vấn thích hợp;
– Trang phục và ứng xử một cách chuyên nghiệp.
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn có thể phân làm 3 loại.
– Câu hỏi chung: nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, khả năng hoà đồng… của ứng viên.
– Câu hỏi đặc trưng: cho từng loại công việc sẽ giúp hội đồng phỏng vấn xác định xem năng lực, sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp với loại công việc cần tuyển hay không?
– Câu hỏi riêng biệt: có liên quan đến điểm mạnh, điểm yếu, những điểm đặc biệt trong cuộc đời nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của ứng viên.
@. Khi đặt câu hỏi cần chú ý:
– Đừng hỏi những câu hỏi đóng mà có thể trả lời “có”, hoặc “không”.
– Nên dùng câu hỏi mở, kết thúc bằng cụm từ "thế nào?", "tại sao?", "rồi sao nữa ", "nói tiếp đi".
– Tuyệt đối không dùng câu hỏi có tính chất gợi ý là loại câu hỏi biết trước câu trả lời.
– Đừng phỏng vấn ứng viên như anh ta/ cô ta là tội phạm;
– Lắng nghe một cách chủ động những câu trả lời của ứng viên;
– Khuyến khích ứng viên tự trình bày;
– Mời ứng viên đặt câu hỏi về công việc hoặc về công ty.
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời
Các thang điểm có thể áp dụng như.
– Thang điểm định lượng: theo thang điểm 5, hoặc 10, hoặc 100
– Thang điểm định tính: rất tự, tốt, khá, trung bình, yếu.
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn
Tất cả các thành viên của Hội đồng phỏng vấn nên thống nhất về bản câu hỏi và cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn.
Một thành viên trong Hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về các ứng viên với các thành viên khác trong Hội đồng.
Hội đồng phỏng vấn nên kết thúc phỏng vấn bằng một nhận xét tích cực nhằm khích lệ ứng viên và thông báo cho ứng viên biết về thời gian, địa điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc cho lần sau.
Sau khi phỏng vấn hết các ứng viên trong ngày, các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn sẽ thận trọng xem xét lại nhận xét và điểm đánh giá đối với từng ứng viên.
2.4.3. Nguyên tắc phỏng vấn
Để phỏng vấn có tính khách quan, trung thực, đáng tin cậy và có hiệu quả cao phải chú ý đến các nguyên tắc phỏng vấn sau:
[1]. Trước khi phỏng vấn cần xem lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, các điểm trắc nghiệm, các thông tin về ứng viên, kiểm tra lại mục đích của từng cuộc phỏng vấn và xác định các câu hỏi cần thực hiện.
[2]. Nên tạo và duy trì tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui vẻ. Làm cho ứng viên được thoải mái. Ví dụ: Phỏng vấn viên chào tất cả người được phỏng vấn, hoặc bắt đầu trò chuyện với những câu hỏi xã giao về thời tiết, giao thông…
[3]. Lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu ứng viên nói gì.
[4]. Quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ, hành động của ứng viên để hiểu được về quan điểm, tình cảm của ứng viên.
[5]. Trả lời thắng thắn các câu hỏi của ứng viên. Chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên.
[6]. Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả.
[7]. Ghi chép thông tin cẩn thận.
[8]. Cố gắng tránh các định kiến về tuổi đời, giới tính, dung mạo của ứng viên.
[9]. Luôn luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn.
[10]. Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như:
– Khả năng hoà hợp với mọi người;
– Động cơ làm việc;
– Kinh nghiệm thực tế,
– Mức độ hiểu biết công việc.
Không vội vã, bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng các thông tin trước khi đưa ra quyết định.
2.4.4. Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn
[1]. Chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi đi phỏng vấn
– Tìm hiểu càng nhiều càng tất về công ty, về công việc, về các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn.
– Chuẩn bị các câu hỏi về công ty, công việc, cơ hội và những điều khác cần biết thêm về công ty.
– Chuẩn bị cho tinh thần thoải mái, tự tin.
– Chuẩn bị trang phục, đầu tóc khi đi phỏng vấn sao cho lịch sự, gọn gàng, phù hợp với công việc xin tuyển.
[2]. Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn
Cố gắng dành thời gian để trả lời đầy đủ các câu hỏi của nhà tuyển dụng.
[3]. Liên hệ khả năng của ứng viên với mẫu người theo yêu cầu của Hội đồng phỏng vấn
Sau khi hiểu được mẫu người mà Hội đồng phỏng vấn đang tìm kiếm, ứng viên nên cố gắng mô tả kỹ lưỡng những khả năng thực sự của mình cần thiết cho yêu cầu công việc.
[4]. Suy nghĩ bình tĩnh trước khi trả lời
Sau khi nhà tuyển dụng đặt câu hỏi, ứng viên nên im lặng, nghỉ một chút, suy nghĩ để quyết định nên trả lời cái gì? Trả lời như thế nào? Trong câu trả lời nên chú trọng vào vấn đề nếu ứng viên được tuyển chọn thì sẽ giúp công ty giải quyết được điều gì? Tại sao?
[5]. Chú ý đặc biệt đến các biểu hiện tâm lý, tác phong, hành vi trong suốt quá trình phỏng vấn
1. Phân tích ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng.
2. Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên. Trong các bước tuyển dụng, bước nào là quan trọng nhất. Tại sao?
3. Xác định tiêu chuẩn của ứng viên theo yêu cầu của các mẫu quảng cáo theo các tiêu thức:
– Yêu cầu cơ bản;
– Kiến thức;
– Kỹ năng;
– Đặc điểm cá nhân.
4. Chuẩn bị bộ hồ sơ xin việc cho các chức danh:
– Nhân viên thư ký văn phòng;
– Nhân viên bán hóa mỹ phẩm…
5. Phân tích ưu, nhược điểm của của các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.
6. Thực hành phỏng vấn.
Tình huống:
* Người phỏng vấn: Hội đồng phỏng vấn công ty Cocacola Việt Nam, chi nhánh TP.HCM.
* Ứng viên: Chị Mai Lan, nộp đơn vào vị trí thư ký giám đốc.
* Tóm tắt hồ sơ ứng viên:
– Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ;
– Hai năm kinh nghiệm dạy ngoại ngữ;
– Ba năm kinh nghiệm thư ký phòng kinh doanh tại tập đoàn đa quốc gia, ngành hóa mỹ phẩm và chất tẩy rửa;
– Có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
* Yêu cầu mỗi nhóm hãy:
– Thành lập Hội đồng phỏng vấn;
– Cử một bạn đại diện làm ứng viên;
– Đặt 10 câu hỏi phỏng vấn để tuyển ứng viên.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 4
1.1. Mục đích
Định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư cho đào tạo và phát triển một cách chính xác, tiết kiệm.
Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng của nhân viên.
1.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp
Cuộc đời nghề nghiệp của một người trải qua 5 giai đoạn thay đổi khác nhau:
– Giai đoạn khám phá, thăm dò;
– Giai đoạn phát triển;
– Giai đoạn thiết lập;
– Giai đoạn duy trì;
– Giai đoạn suy tàn.
1.3. Định hướng nghề nghiệp cá nhân
Những định hướng nghề nghiệp cá nhân, tùy thuộc vào nhu cầu, quan điểm, hứng thú, các giá trị động viên cá nhân có những định hướng nghề nghiệp sau:
– Định hướng thực tiễn;
– Định hướng nghiên cứu khám phá;
– Định hướng xã hội;
– Định hướng các nghề cổ truyền, thông thường;
– Định hướng kinh doanh.
– Định hướng nghệ thuật.
Bảng 4.1: Những công việc và nghề nghiệp phù hợp với từng loại định hướng nghề nghiệp
| Thực tiễn | * Quản lý kinh doanh nông trai, lâm nghiệp * Thợ mộc, thợ điện * Kỹ sư * Sĩ quan quân đội * Làm việc trong nông trại, lâm nghiệp |
| Nghiên cứu, khám phá | * Sinh học, hoá học * Kỹ sư
* Địa chất học * Toán học, lý học * Bác sỹ, tâm lý học * Nghiên cứu và phát triển * Giảng viên khoa học
|
| Nghệ thuật | * Điều hành quảng cáo * Giáo viên nghệ thuật * Nghệ sỹ, nhạc sỹ * Phát thanh viên * Giáo viên ngoại ngữ * Trang trí nội thất * Nhiếp ảnh
|
| Xã hội | * Cố vấn, tham tán * Quản lý trường học * Giáo viên khoa học xã hội * Hướng dẫn giải trí * Công tác xã hội * Nhân viên chăm sóc sức khoẻ [thần kinh] |
| Kinh doanh | * Quản trị, kinh doanh các ngành nghề khác nhau: nông trại, bất động sản, nhà hàng, bảo hiểm, bán lẻ, v.v… * Giảng viên kinh doanh * Đại lý bán hàng
|
| Thông thường | * Kế toán * Ngân hàng * Tín dụng * Giảng viên kinh doanh * Thư ký * Giáo viên toán * Sĩ quan quân đội
|
Những điểm then chốt trong nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà một người không muốn từ bỏ một khi họ đã có sự lựa chọn.
Có 8 loại then chốt trong nghề nghiệp:
– Được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật; chuyên môn;
– Được làm công việc quản trị;
– Được làm công việc sáng tạo;
– Được làm công việc độc lập;
– Được làm công việc có tính an toàn, ổn định;
– Được phục vụ người khác;
– Được có quyền hành, sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác;
– Được làm công việc đa dạng, phong phú.
Doanh nghiệp có thể giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như::
– Thực hiện các cuộc hội thảo;
– Cố vấn nghề nghiệp;
– Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp;
– Cung cấp thông tin phản hồi về tình hình thực hiện công việc;
– Đề ra các tiêu chuẩn cao;
– Tạo cơ hội cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng.
Xem phụ lục số [4]
2.1. KHÁI NIỆM
2.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
2.1.2. Khái niệm đào tạo
Là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
2.1.3. Khái niệm phát triển
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
2.2. QUY TRìNH ĐàO TẠO
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường có bốn bước:
– Phân tích nhu cầu đào tạo;
– Thiết kế chương trình 1 tài liệu đào tạo;
– Tiến hành đào tạo;
– Đánh giá và kiểm tra.
Bước 1: PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Gồm có:
– Phân tích nhu cầu đào tạo;
– Xác định nhu cầu đào tạo.
@. Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
– Phân tích doanh nghiệp;
– Phân tích tác nghiệp;
– Phân tích nhân viên.
* Phân tích doanh nghiệp
Cần đánh giá các chỉ số:
– Hiệu quả về mặt tổ chức;
– Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận;
– Nhân viên và môi trường tổ chức.
* Phân tích tác nghiệp
Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cho công việc.
* Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các kỹ năng và các đặc tính của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo.
@. Xác định nhu cầu đào tạo
– Dựa vào chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp;
– Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực và thành tích công nhân viên;
– Nguyện vọng của công nhân viên;
– Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 2: THIẾT KẾ NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH/ TÀI LIỆU ĐÀO TẠO
– Chọn một chương trình huấn luyện phù hợp;
– Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích, yêu cầu của doanh nghiệp;
– Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo bài tập và các bài tập tình huống.
Bước 3: TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO
Thường sử dụng các phương pháp sau đây:
– Đào tạo tại doanh nghiệp;
– Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
@. ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP
Mở các lớp đào tạo, huấn luyện tại doanh nghiệp để:
– Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ. Gọi là: Huấn luyện thông qua công việc [OJC– On the job training]
– Luân phiên thay đổi công tác
[1]. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Huấn luyện thông qua công việc [OJC– On the job training]
Có nghĩa là người được huấn luyện sẽ học cách xử lý công việc trong lúc làm việc.
Người được huấn luyện sẽ được cấp trên hoặc một nhân viên có nhiều kinh nghiệm hơn huấn luyện.
Cách thức tổ chức đơn giản. Trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện theo người hướng dẫn.
Phương pháp này áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và quản trị gia.
@. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện như sau:
– Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc;
– Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc;
– Để công nhân thực hiện từ tốc độ chậm đến nhanh;
– Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn, giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn;
– Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng, chất lượng công việc.
@. Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai
Tại Việt Nam hình thức đào tạo kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ rất thông dụng, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và các nghề thủ công phổ biến như may, dệt, cơ khí…
* Ưu điểm:
– Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người một lúc;
– Chi phí thấp, không phải tổ chức lớp học và không cần phải cổ đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng;
– Chương trình phù hợp. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết vấn đề thực tế và nhận được các ý kiến phản hồi về kết quả đào tạo;
– Chủ động thời gian;
* Nhược điểm:
– Người hướng dẫn không có kinh nghiệm về sư phạm;
– Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
[2]. Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác.
Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các quản trị gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên môn.
* Ưu điểm:
– Học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau
– Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
@. ĐÀO TẠO NGOÀI DOANH NGHIỆP
Cử nhân viên, cán bộ tham dự các khoá học chuyên ngành như:
– Phương pháp nghiên cứu tình huống;
– Trò chơi quản trị;
– Phương pháp hội thảo;
– Phương pháp nhập vai;
– Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu…
Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người đến các cơ sở đào tạo. Có thể tham gia các khoá học ngắn hạn, dài hạn.
Hoặc tổ chức cho tham quan các doanh nghiệp khác, các địa phương khác ở trong nước và ngoài nước.Bảng: 4.2. Các ưu điểm và khuyết điểm của phương pháp đào tạo
| Phương pháp đào tạo | Ưu điểm | Nhược điểm |
| Đào tạo kì công ty |
|
|
| Đào tạo bên ngoài |
|
|
| Đào tạo trên công việc |
|
|
| Giảng bài |
|
|
| Chương trình đào tạo tập thể |
|
|
| Luân chuyển công việc |
|
|
| Cố vấn |
|
|
| Huấn luyện |
|
|
BƯỚC 4: ĐáNH Giá HiỆu QuẢ Đào TẠo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
– Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
– Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Có hai phương pháp đánh giá:
– Đánh giá định tính;
– Đánh giá định lượng.
@. Phương pháp định tính
Lấy phiếu thăm dò về:
– Thăm dò người được tham gia đào tạo;
– Thăm dò đồng nghiệp của họ;
– Thăm dò quản trị gia trực tiếp của họ.
Ví dụ: Thiết kế bản câu hỏi đánh giá chất lượng đào tạo một khoá học thường có các tiêu chí:
– Nội dung chương trình;
– Phương pháp giảng dạy;
– Tinh thần, thái độ của giảng viên;
– Về nơi cán bộ, nhân viên tới học;
– Về mức độ thiết thực đối với công việc;
– Về công tác tổ chức, quản lý,
– Về khả năng áp dụng vào công việc.
@. Phương pháp định lượng
Chi phí cho đào tạo có thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính được từng năm. Như vậy, hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
1. Phân tích cơ hội và các hạn chế phát triển nghề nghiệp trong các giai đoạn khác nhau của cuộc đời nghề nghiệp.
2. Phương pháp nào phù hợp nhất cho các cá nhân để thực hiện được các mục tiêu nghề nghiệp khi họ:
– Mới được nhận vào làm việc
– Ở giai đoạn cuối của chu kỳ nghề nghiệp.
3. Phân biệt điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
4. Vì sao không thể đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng phương pháp định lượng một cách trực tiếp?
5. Anh/ chị hãy thiết kế phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo cho một môn học cụ thể.
6. Bài tập thực hành:
Làm gì để đạt được mục tiêu nghề nghiệp?
6.1. Xác định mục tiêu nghề nghiệp
– Về công việc:
Điều gì đặc biệt anh/ chị muốn thức hiện trong 5 năm tới.
– Về thu nhập:
Anh/ chị muốn có mức lương bao nhiêu? Anh/ chị muốn làm việc cho doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế nào? Cấp quản lý và quy mô của doanh nghiệp như thế nào?
Anh/ chị muốn làm việc trong ngành sản xuất kinh doanh nào?
Anh/ chị muốn làm việc ở đâu? [tỉnh, thành phố] nào?
6.2. Xác định những điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân
– Điểm mạnh:
Hãy liệt kê những điểm mạnh của cá nhân anh/ chị như: kiến thức, kỹ năng, năng khiếu, kinh nghiệm, khả năng giao tiếp, tham vọng, ý chí phấn đấu.
Tương tự: những điểm yếu của cá nhân bạn là gì?
6.3. Xác định những kỹ năng cần phát triển
Theo anh/ chị để đạt được mục tiêu nghề nghiệp anh/ chị cần có kỹ năng, điều kiện gì?
Hiện tại anh/chị đã có những kỹ năng và điều kiện thuận lợi gì?
Anh/ chị cần học hỏi thêm những kỹ năng gì về chuyên môn, kỹ thuật, giao tiếp… Bằng cách nào?
6.4. Những khó khăn
Liệt kê những trở ngại đối với việc đạt mục tiêu nghề nghiệp của anh/ chị. Làm thế nào vượt qua được?
6.5. Tự đánh giá về khả năng thực hiện thành công các mục tiêu nghề nghiệp.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 5
Để:
– Xem xét những việc đã qua: 44%
– Chuẩn bị cho tương lai: 56%
1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH
1.1. Khái niệm
Đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.
1.2. Mục đích
Mục đích của đánh giá hiệu quả công việc là xem xét những việc đã qua [chiếm 45%] và chuẩn bị cho tương lai [chiếm 56%] nhằm:
[1]. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết
– Mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
– Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
[2]. Có tác dụng kích thích, động viên công nhân viên thông qua:
– Các thành tích được ghi nhận;
– Có chế độ đãi ngộ hợp lý.
[3]. Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và nhà quản trị.
[4]. Nhà quản trị dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về tiền lương; tiền thưởng cho công nhân viên;
[5]. Làm căn cứ để:
– Xây dựng kế hoạch đào tạo và huấn luyện công nhân viên;
– Hoạch định nhu cầu và tuyển dụng nhân viên;
– Cải tiến cơ cấu tổ chức bộ máy…
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Phần lớn được thực hiện theo quy trình:
– Xác định các yêu cầu cần đánh giá;
– Chọn phương pháp đánh giá;
– Tập huấn;
– Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
– Triển khai thu thập thông tin;
– Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;
– Xác định mục tiêu và yêu cầu mới cho nhân viên.
BưỚc 1: XáC ĐỊNH CáC YÊU CẦU CẦN ĐáNH GIá
Thường dựa vào kết quả phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để xây dựng các tiêu chí cần đánh giá công nhân viên.
Ví dụ: Đánh giá thành tích công nhân sản xuất qua các tiêu chí:
– Số lượng sản phẩm;
– Chất lượng sản phẩm;
– Định mức vật tư tiêu hao;
– An toàn lao động, vệ sinh môi trường…
Ví dụ: Đánh giá trưởng phòng kinh doanh thông qua các tiêu chí:
– Doanh số bán hàng;
– Tỉ lệ lợi nhuận;
– Phát triển thị trường và sản phẩm mới;
– Đào tạo và phát triển nhân viên trong phòng;
– Sự hài lòng khách hàng: Khách hàng nội bộ & khách hàng bên ngoài:
BưỚc 2: CHỌN PHƯƠNG PHáP ĐáNH Giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như:
– Phương pháp cho điểm.
– Phương pháp xếp hạng.
– Phương pháp quan sát hành vi.
– Phương pháp phê bình lưu giữ.
– Phương pháp phân tích định lượng…
Không có phương pháp nào được cho là tót nhất cho tất cả các doanh nghiệp. Trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng đơn vị, bộ phận, cho các đối tượng công nhân viên khác nhau ở các lĩnh vực:
– Công nhân lao động trực tiếp;
– Nhân viên lao động gián tiếp;
– Đối với cán bộ quản lý;
Vấn đề đặt ra là sự lựa chọn phương pháp phù hợp.
BƯỚC 3: TẬp HUẤN
Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý và các nhân viên phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.
BƯỚC 4: THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN VỀ NỘI DUNG, PHẠM VI ĐáNH GIá
Các chỉ tiêu, thời gian, địa điểm, phương thức đánh giá. Việc làm này thỏa mãn tính công khai của công tác quản lý.
Ví dụ: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên:
– Kiến thức chuyên môn;
– Quản lý công việc: hoạch định, truyền đạt/ hướng tới kết quả công việc, giải quyết vấn đề;
– Sáng kiến lsáng tạo;
– Phát triển con người: tính đồng đội, tự phát triển, phát triển người khác.
BưỚc 5: TRIỂN KHAI THU THẬP THÔNG TIN
Cách làm tương tự như phân tích công việc:
– Phỏng vấn;
– Trả lời câu hỏi
– Quan sát.
Tiến hành đánh giá vừa theo định kỳ, vừa đột xuất.
BƯỚC 6: THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN VỀ KẾT QUẢ ĐáNH GIá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Tìm hiểu những điềm nhất trí và chưa nhất trí trong đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
BưỚc 7: XáC ĐỊNH MỤC TIÊU Và YÊU CẦU MỚI CHO NHÂN VIÊN
Sau khi đánh giá cần đưa ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho từng loại nhân viên:
– Đối với nhân viên giỏi;
– Đối với nhân viên khá;
– Đối với nhân viên trung bình;
– Đối với nhân viên yếu, kém;
Để đảm do rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được có những sự hỗ trợ nào từ phía doanh nghiệp và nhân viên phải có chương trình hành động cụ thể trong những khoảng thời gian nhất định.
Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp sau đây:
– Phương pháp cho điểm.
– Phương pháp xếp hạng.
– Phương pháp quan sát hành vi.
– Phương pháp phê bình lưu giữ.
– Phương pháp phân tích định lượng.
3.1. Phương pháp cho điểm
Là đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về:
– Số lượng công việc;
– Chất lượng công việc;
– Thái độ;
– Khả năng;
– Kỹ năng;
– Cách cư xử;
– Kiến thức…
Đối với mỗi tiêu chí, nhà quản lý được yêu cầu chấm điểm theo bảng điểm
Ví dụ: Bảng 5.2. Hệ thống chấm điểm
Đáp ứng yêu cầu khách hàng trong vòng 24 giờ
| 1 | 2 | 3 |
| Cần cải thiện | Có thể chấp nhận được | Xuất sắc |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Không thể chấp nhận được | Dưới trung bình | Có thể chấp nhận được | Trên trung bình | Xuất sắc |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Không bao giờ | Thỉnh thoảng | Thường thường | Luôn luôn |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 0 – 10% thời gian | 11 – 40% thời gian | 41 – 60% thời gian | 61 – 90% thời gian | 91 – 100% thời gian |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Kém | Chất lượng phục vụ khách hàng | Xuất sắc |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Không bao giờ | Luôn luôn |
Nguồn: Tài liệu số [9], trang 21.
Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.
3.2. Phương pháp xếp hạng
Tất cả nhân viên hoặc nhóm nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả giỏi nhất đến người có kết quả yếu nhất với những chỉ tiêu chính như: thái độ làm việc kết quả thực hiện công việc…
Có thể xếp hạng nhân viên trong mỗi bộ phận hoặc từng nhóm nhân viên trong hàng khoáng thời gian nhất định: hàng tháng, quý, 6 tháng, năm.
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ.
3.3. Phương pháp quan sát hành vi
Được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố:
– Số lần quan sát;
– Tần số nhắc lại của các hành vi.
Nhà quản lý sẽ ghi nhận những sai lầm, những thành tích dù lớn, dù nhỏ được lặp đi, lặp lại nhiều lần để đi đến kết luận là.
– Nhân viên tốt;
– Nhân viên chưa tốt.
Ví dụ: đi trễ thường xuyên.
3.4. Phương pháp phê bình lưu giữ
Nhà quản lý chỉ ghi nhận lại những khuyết điểm lớn, ưu điểm lớn của nhân viên. Những kết quả bình thường không ghi lại. Như vậy, phương pháp này chỉ đánh giá những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu.
Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các nhà quản lý nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn.
3.5. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp cho điểm. Nhà quản lý phải:
– Xác định các yêu cầu cần đánh giá;
– Xác định các mức độ cho mỗi yêu cầu;
– Xác định mức độ đạt được của người đánh giá;
– Tính điểm cho người được đánh giá.
Ví dụ:
Bảng 5.3: Phiếu đánh giá
thư ký giám đốc Nguyễn Thị Kim Anh
| Tiêu chí | Mức độ yêu cầu Ki | Mức độ đạt được Gi | Tổng điểm Ki.Gi |
| 1– Tháo vát | 8 | 7 | 56 |
| 2– Cẩn thận | 8 | 9 | 72 |
| 3– Sử dụng TBVP | 8 | 6 | 48 |
| 4– Ngoại ngữ | 8 | 7 | 56 |
| 5– Ngoại hình | 8 | 8 | 64 |
| 6– Trung thành | 9 | 9 | 81 |
| 7– Ý thức | 8 | 7 | 56 |
| Cộng | 57 | 53 | 433 |
Nguồn: Tài liệu số [9], trang 35.
Điểm trung bình của Nguyễn Thị Kim Anh là:
Đtb = [ Ki.Gi]: Ki
= 433 : 57 = 7.6
Quy định: – Trên 8.5: giỏi
– Từ 7 – 8.5: khá
– Từ 6 – 6,9: trung bình
– Dưới 6: kém
Lưu ý: Với cùng một loại công việc, tại các doanh nghiệp khác nhau, có thể sẽ có sự khác nhau về số lượng, nội dung các yêu cầu tiêu chuẩn và điểm trọng số các yêu cầu khi thực hiện công việc.
@. Ưu điểm của phương pháp phân tích định lượng:
– Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh phân loại nhân viên;
– Giúp cho nhân viên hiểu rõ, chính xác các yêu cầu của doanh nghiệp đối với họ. Nhân viên biết được những điểm mạnh, điểm yếu của mình trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt hơn.
@. Nhược điểm:
Tốn kém thời gian
– Tiêu chuẩn đánh giá không rõ rằng;
– Có sự đối đầu giữa nhà quản lý và người được đánh giá;
– Thiếu sự chuẩn bị;
– Không có thông tin phản hồi và chứng cứ đầy đủ;
– Không lắng nghe;
– Mặc cả về số điểm…
CÂU HỎI ÔN TẬP Và BàI TẬP TìNH HUỐNG
1. Theo bạn, những sai lầm trong đánh giá thành tích nhân viên có thể dẫn đến những hậu quả gì?
2. Phân tích các ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.
3. Anh/ chị hãy xây dựng tiêu thức để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho các chức danh:
– Thư ký văn phòng;
– Nhân viên bán hóa mỹ phẩm.
4. Bài tập tình huống:
Tuần trước, Giám đốc công ty đề nghị Loan – Giám đốc nhân sự liên lạc với một số Trung tâm đào tạo để sắp xếp các khoá đào tạo kỹ năng quản lý cho các trưởng bộ phận trong công ty.
Theo giám đốc qua những lần tiếp xúc và làm việc với những người thuộc cấp quản lý của công ty khác trong ngành, ông thấy họ vượt trội so với những người đang giữ chức vụ tương tự trong công ty.
Điểm khác biệt rõ rệt nhất là những người trong công ty thiếu hẳn tác phong quản lý linh hoạt và khoa học. Tuy ở vai trò quản lý nhưng họ hành xử như những nhân viên bình thường. Họ không biết phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện công việc và luôn luôn hỏi ý kiến ông về tất cả mọi việc, không tự đưa ra quyết định hay giải pháp nào.
Các trưởng bộ phận còn cho biết họ cũng rất muốn tìm tòi thêm thông tin trên internet để hỗ trợ công việc quản lý, nhưng công ty vẫn chưa tạo điều kiện cho họ.
[1]. Theo bạn đề nghị của Loan sẽ giúp công ty tránh khỏi những sai lầm gì?
[2]. Khoảng cách trong thực hiện công việc là gì? Theo bạn đâu là nguyên nhân gây ra khoảng cách này?
[3]. Loan nên đề xuất đào tạo những kỹ năng gì để cải thiện tình hình? Có những giải pháp nào ngoài đào tạo.
[4]. Bạn hãy giúp Loan phác thảo một kế hoạch đào tạo bằng cách nêu ra những yếu tố cần cân nhắc trong kế hoạch.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 6
Tiền lương luôn là vấn đề nhạy cảm trong đời sống. Tiền lương chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần kinh tế khác nhau trong cộng đồng…
Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm hàng ngày. Như vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội.
1.1 KHáI NIỆM
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Theo Tổ chức lao động quốc tế [ILO]
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết tay hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 ở Việt Nam
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người có sức lao động phù hợp với nền kinh tế thị trường.
1.1.2. Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của luật pháp nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
Ở Việt Nam, mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lạo động bình thường bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động [Điều 55 – Bộ Luật Lao động].
Mức lương tối thiểu được Chính phủ Việt Nam quy định từ 01/01/2008 là 540.000 đồng/ tháng.
1.1.3. Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ.
1.1.4. Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế là tổng số hàng hóa, dịch vụ mà người lao động có được từ tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:
– Số lượng tiền lương danh nghĩa;
– Chỉ số giá cả, hàng hoá và dịch vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo công thức:
Ltt = Ldn / CPI
Trong đó:
Ltt: Tiền lương thực tế.
Ldn: Tiền lương danh nghĩa.
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
Muốn thu nhập của người lao động tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Rất đa dạng và phong phú, có thể phân thành 4 nhóm:
– Các yếu tố bên ngoài;
– Môi trường của công ty;
– Tính chất công việc;.
– Bản thân người lao động;
Bảng 6.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Ban than
cong viec
An đinh muc luong
Luong bong va đai ngo cho tung ca nhanMoi truong cong ty
- Chinh sach
- Bau van hoa
- Co cau to chuc
- Kha nang chi tra
Ban than nhan vien
- Muc hoan thanh cong viec
- Tham nien
- Kinh nghiem
- Thanh vien trung thanh
- Tiem nang cua nhan vien
Thi truong lao dong
- Luong tren thi truong lao đong
- Chi phi sinh hoat
- Xa hoi
- Nen kinh te
- Luat phap
[1]. Các yếu tố từ bên ngoài
@. Thị trường lao động
– Tuân theo các quy luật: Quy luật cạnh tranh; quy luật giá trị; quy luật thị trường;
– Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động
– Điều kiện kinh tế và tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường;
@. Các tổ chức Công đoàn
@. Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý;
@. Các quy định của và luật pháp của Chính phủ;
@ Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán.
[2]. Yếu tố thuộc về môi trường công ty
– Doanh nghiệp thuộc ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
– Quy mô của doanh nghiệp;
– Chính sách của doanh nghiệp;
– Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chế độ lương bổng;
– Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương;
– Khả năng chi trả…
[3]. Yếu tố thuộc về tính chất công việc
@. Kỹ năng:
– Yêu cầu lao động trí óc;
– Mức độ phức tạp công việc;
– Các phẩm chất cá nhân cần thiết;
– Khả năng ra quyết định, đánh giá;
– Kỹ năng quản trị;
– Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc;
– Các kỹ năng về xã hội;
– Khả năng hòa đồng với người khác;
– Khả năng thực hiện những công việc chi tiết;
– Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu;
– Sự khéo léo tay chân;
– Khả năng sáng tạo;
– Khả năng bẩm sinh;
– Tính linh hoạt, tháo vát;
– Kinh nghiệm trước đây.
@. Trách nhiệm về các vấn đề:
– Tiền bạc, khen thưởng, tài chính, sự cam kết trung thành;
– Ra quyết định;
– Kiểm soát, lãnh đạo người khác;
– Kết quả tài chính;
– Quan hệ với cộng đồng, khách hàng, và các đối tượng khác;
– Tính chất phụ thuộc, chu đáo, chất lượng công việc;
– Vật liệu, dụng cụ, tài sản;
– Chính sách của doanh nghiệp;
– Đầy đủ thông tin.
@ Sự cố gắng:
– Yêu cầu về thể lực;
– Yêu cầu về trí óc;
– Quan tâm đến những điều chi tiết;
– Áp lực công việc;
– Những yêu cầu cần quan tâm khác.
@ Điều kiện làm việc:
– Điều kiện công việc;
– Các rủi ro khó tránh.
[4]. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
– Thực hiện công việc, năng suất;
– Kinh nghiệm;
– Thâm niên;
– Khả năng thăng tiến;
– Sự ưa thích cá nhân:
+ Thích thú công việc;
+ Thích vị trí xã hội, tên gọi;
+ Mức độ an toàn trong trả lương;
+ Thời gian làm việc;
+ Ưa thích được đi làm việc, du lịch ra ngoài thành phố…
– Các yếu tố khác.
– Tuân theo quy định của pháp luật;
– Có tính cạnh tranh đối với bên ngoài;
– Bảo đảm tính công bằng so với nội bộ;
– Có tính linh hoạt;
– Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động;
– Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp;
2.1. Tuân theo quy định của pháp luật
– Mức lương tối thiểu;
– Làm thêm giờ;
– Các phụ cấp…
2.2. Có tính cạnh tranh đối với bên ngoài
Chính sách tiền lương, tiền thường và đãi ngộ… phải được so sánh kỹ với thị trường. Nếu không, doanh nghiệp khó thu hút và giữ nhân viện giỏi.
Ví dụ:
* Doanh nghiệp chỉ trả lương cao hơn khi:
– Sản phẩm của doanh nghiệp đang có lợi thế trên thị trường;
– Áp dụng cho các chuyên gia giỏi, thợ lành nghề.
* Doanh nghiệp trả lương thấp hơn khi:
– Người lao động có việc làm ổn định;
– Giá trị thương hiệu doanh nghiệp có uy tín;
– Người lao động có nhiều lợi thế.
2.3. Đảm bảo tính công bằng so với nội bộ
Chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ… phải đảm bảo tính công bằng để không gây bất mãn cho nhân viên khi so sánh với đồng nghiệp trong cùng công ty. Cụ thể, các doanh nghiệp phải:
– Trả lương đúng người;
– Trả lương đúng việc;
– Trả lương đúng thời điểm.
2.4. Có tính linh hoạt
Ví dụ: doanh nghiệp trả lương nên tính làm hai loại:
– Phần lương cố định, đảm bảo mức lương tối thiểu của mỗi doanh nghiệp;
– Phần linh hoạt, thực hiện các chính sách tiền thưởng, tiền phạt, phúc lợi…
2.5. Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động
Nếu như tốc độ tăng lương cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Làm giảm khá năng tích luỹ của doanh nghiệp.
2.6. Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tổng quỹ lương và phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân đối với tình hình tài chính và tổng chi phí của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nên tránh:
– Doanh nghiệp hoạt động tốt, phát triển. Trả lương thấp cho người lao động, họ sẽ bất bình, không giữ được nhân viên.
– Doanh nghiệp làm ăn không có hiệu quả, trả lương cao cho người lao động, làm thâm hụt tài chính.
Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động.
Ngoài lương, yếu tố vật chất, người lao động còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất khác như: cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân cũng như điều kiện làm việc tốt hơn.
3.1. Tiền lương cơ bản
Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành, nghề, từng công việc.
Tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp quốc doanh ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang lương, bảng lương theo Nhà nước quy định.
Bảng 6.2: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Luong co ban
Phu cap
Thuong
Phuc loi
Co hoi thang tien
Cong viec thu vi
Đieu kien lam viec
Thu lao
vat chat
Thu lao phi
vat chat
Nguồn: Tài liệu số [4], trang 87.
3.2. Phụ cấp lương
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản.
Ở Việt Nam trong khu vực kinh tế nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực…
3.3. Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động.
Có rất nhiều loại tiền thưởng như:
– Thưởng năng suất;
– Thưởng tiết kiệm;
– Thưởng sáng kiến;
– Thưởng theo kết quả hoạt động;
– Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới;
– Thưởng bảo đảm ngày công;
– Thưởng về lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp…
3.4. Phúc lợi
Các loại phúc lợi người lao động được hường rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn;
– Hưu trí;
– Nghỉ phép;
– Nghỉ lễ;
– Ăn trưa;
– Trợ cấp cho các nhân viên đông con, hoặc có hoàn cảnh khó khăn;
– Tặng quà cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, hiếu, hỷ…
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao động. Các khoản phúc lợi khác thường được tính đồng hạng cho công nhân viên.
Ở Việt Nam, người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương chủ yếu sau đây:
– Trả lương theo thời gian;
– Trả lương theo nhân viên;
– Trả lương theo kết quả thực hiện công việc;
– Trả lương cho các chức danh công việc.
Trong đó, trả lương theo kết quả thực hiện công việc là hình thức tiền lương có tác dụng kích thích rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp.
4.1. HìNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng, năm.
Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
Trên sơ sở của bản định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định.
Lcn = Đtg x T [1]
Trong đó:
– Lcn: Lương công nhân;
– Đtg: Đơn giá thời gian;
– T: Tổng thời gian.
Để kích thích người lao động, chủ doanh nghiệp có thể sử dụng hệ số k. Khi đó, lương công nhân được tính theo ông thức:
Lcn = Đtg x T [1 + k]
Trong đó: k là hệ số thưởng.
K = ki
K có thể:
– Thưởng chuyên cần;
– Thưởng năng suất;
– Thưởng chất lượng…
Trả lương theo thời gian thường được sử dụng đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác.
4.2. HìNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO NHÂN VIÊN
Khi các nhân viên có trình độ tay nghề, kỹ năng khác nhau, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất công việc.
Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn hoặc có các bằng cấp nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương.
Theo điều tra của Fotune, với 1000 công ty, cho thấy 51% công ty áp dụng cách chi trả này.
Hệ thống trả lương theo nhân viên đã kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo, phát triển của công ty trong thời kỳ đổi mới.
4.3. HìNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC [TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM]
Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ.
Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như:
– Trả lương theo sản phẩm trực tiếp;
– Trả lương theo sản phẩm gián tiếp;
– Trả lương theo giờ chuẩn;
– Tiền hoa hồng;
– Trả lương khoán theo nhóm;
– Trả theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
[1]. TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRỰC TIẾP
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp được áp dụng rộng rãi đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối. Có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Khi đó lương công nhân được tính theo công thức:
Lcntt = Đsp x Q
Trong đó:
– Lcntt: Lương công nhân trực tiếp;
– Đsp: Đơn giá sản phẩm;
– Q: Số lượng sản phẩm sản xuất được.
* Ưu điểm:
– Kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ tay nghề;
– Nâng cao năng suất lao động;
– Cách tính lương dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính được thu nhập của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
* Nhược điểm:
– Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc;
– Thiết bị và nguyên vật liệu thường bị lãng phí;
– Ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.
[2]. TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM GIáN TIẾP
Áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có thể ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng theo sản phẩm như công nhân của phân xưởng cơ khí, bao bì…
Đặc điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là: thu nhập của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Tiền lương tính theo công thức:
Lcnpv = Đsp x Q x k
Trong đó:
– Lcnpv: Lương cho công nhân phục vụ;
– Đsp: Đơn giá sản phẩm;
– Q: Số lượng sản phẩm sản xuất được.
K: Hệ số dành cho lao động phục vụ [k = 1 hoặc k > 1 hoặc k < 1].
Cách trả lương này kích thích công nhân phục vụ làm tốt cho công nhân chính, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản lượng.
[3]. TRẢ LƯƠNG THEO GIỜ CHUẨN
Tương tự như trả lương theo sản phẩm, doanh nghiệp sử dụng thời gian chuẩn, quy định cho công nhân viên để thực hiện một khối lượng công việc nhất định.
Khi công nhân thực hiện công việc nhanh hơn mức quy định, họ sẽ được trả lương luỹ kế.
Lcn = Đspi. Qi
Trong đó:
– Đspi: Đơn giá sản phẩm thứ i
– Qi: Số lượng sản phẩm thứ i
Ví dụ: Công ty may Việt Tiến quy định đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là: 2 000 đ. Nhưng đơn giá cho các sản phẩm từ thứ 11 sẽ là: 200 đ.
Trả lương theo giờ chuẩn, luỹ kế có tác dụng kích thích công nhân rất nhiều. Thường áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng cống việc trong một thời gian nhất định.
[4]. TIỀN HOA HỒNG
Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng. Có thể áp dụng hai cách tính hoa hồng:
– Tiền lương hoàn toàn tính theo tỉ lệ % trên doanh số bán.
– Tiền lương được tính bằng thời gian theo tháng hoặc ngày và tỉ lệ % trên doanh số bán được trong tháng.
Tỉ lệ % hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào:
– Tính chất của loại mặt hàng kinh doanh;
– Tính cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm;
– Vùng hoạt động như: quy mô dân số, thị hiếu người tiêu dung, mức sống dân cư…
[5]. TRẢ LƯƠNG KHOáN THEO NHóM
Thường áp dụng cho những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm/ đội thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm.
Nguyên tắc lương khoán:
– Trình độ chuyên môn của mỗi người [thông qua hệ số mức lương His];
– Thời gian thực tế làm việc của mỗi người [Tti];
– Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình… của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm [Ki].
Như vậy, thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i sẽ là:
Tci = Hsi x Tti x Ki
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm được tính theo công thức:
Tổng thời gian chuẩn = Tci [i = 1 đến n]
Trong đó: n là số công nhân trong nhóm.
Tiền công của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung của cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người, theo công thức:
Wi = [Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci] / [Tổng thời gian chuẩn]
Ví dụ: Nhóm lao động có 4 người, cần hoàn thành công việc trong 7 ngày. Lương khoán là 30 triệu VNĐ. Lương của mỗi người?
Bảng 6.3: Trả lương khoán cho nhóm người lao động
| Công nhân | Hệ số Trình độ | Hệ số Thâm niên | Hệ số Tích cực | Tổng hệ số |
| A | 1,5 | 2,0 | 1,0 | 4,5 |
| B | 1,5 | 0,5 | 1,0 | 3,0 |
| C | 1,0 | 1,5 | 1,5 | 4,0 |
| D | 1,0 | 0,5 | 2,0 | 3,5 |
| CỘNG | 15 |
Đơn giá hệ số:
30.000.000 : 15 = 2.000.000 VNĐ / HS
Thu nhập của mỗi người:
– Lcn A: = 4,5 x 2.000.000 = 9.000.000 đ
– Lcn B: = 3,0 x 2.000.000 = 6.000.000 đ
– Lcn C: = 4,0 x 2.000.000 = 8.000.000 đ
– Lcn D: =3,5 x 2.000.000 = 7.000.000 đ
[8]. TRẢ THEO KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
Hình thức này thường được áo dụng cho các nhà quản trị. Người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, của nhóm gắn với kết quả cuối cùng của doanh nghiệp.
Có hai hình thức trả lương theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:
– Hình thức thường theo năng suất, chất lượng;
– Trả lương theo kế hoạch chia lời;
@. Hình thức thưởng theo năng suất, chất lượng
Chú trọng đến những đóng góp của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu sản xuất cụ thể trong thời gian ngắn.
@. Trả lương theo kế hoạch chia lời
Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Trên thực tế có ba cách chia lời:
– Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quý, sau khi quyết toán.
– Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa.
– Chia lời kiểu hỗn hợp: cho phép nhân viên được nhân một phần lời theo kiểu thứ nhất, phần tiền lời còn lại sẽ được đưa vào phiếu tín dụng và trả cho nhân viên theo kiểu thứ hai.
Mặt khác: Các doanh nghiệp thường có kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên. Phương pháp này có những ưu điểm tương tự như kế hoạch chia lời. Nhân viên vừa là người lao động vừa là các cổ đông của doanh nghiệp. Nhân viên sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và cố gắng phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn.
4.4. TRẢ LƯƠNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC
Tiền lương cho các trưởng phòng và giám đốc thường gồm 4 yếu tố chính sau đây:
– Lương cơ bản: gồm lương cố định và thưởng;
– Tiền thưởng ngắn hạn: thưởng cho thành tích đạt được những mục tiêu ngắn hạn do công ty đề ra.
– Tiền thưởng dài hạn: chia cổ phần chọn lựa như cho phép mua các cổ phần của công ty với một mức giá đặc biệt vào thời gian đặc biệt;
– Phúc lợi: Bổng lộc đặc biệt từ các chức vụ như: kế hoạch nghỉ hưu, chính sách bảo hiểm, xe công ty…
Một số yếu tố quan trọng nhất của luật pháp Việt Nam đối với vấn đề trả công lao động như sau:
– Quy định về lương tối thiểu;
– Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ;
– Các quy định về phúc lợi xã hội.
5.1. Quy định về lương tối thiểu
Theo quy định của Chính phủ, từ ngày 01/01/2008 mức lương tối thiểu là 540.000 đồng/ tháng.
Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc các tổ chức, cơ quan nước ngoài ở trên địa bàn các quận TP.Hồ Chí Minh và Hà Nội mức lương tối thiểu là: 1.000.000 đồngtháng.
Ở các huyện của TP.Hồ Chí Minh và Hà Nội, các quận thuộc các TP.Hải Phòng, Hạ Long, Biên Hòa, Vũng Tàu, Thị xã Thủ Dầu Một, huyện Thuận An, Dĩ An, Tân Uyên, Bến Cát của Bình Dương có mức lương tối thiểu là: 900.000 đồng/tháng.
Ở các tỉnh và khu vực còn lại là: 800.000 đồng/ tháng.
Thời gian làm việc quy định: 8 giờ/ ngày; Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ/ ngày, 200 giờ/ năm.
Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các dịp:
* Ngày lễ:
– Tết dương lịch: ngày 1/1 [1 ngày];
– Tết âm lịch: một ngày cuối năm, ba ngày đầu năm [4 ngày];
– Ngày giỗ tổ Vua Hùng: ngày 15/3 âm lịch [1 ngày];
– Ngày Chiến thắng: ngày 30/4 [1 ngày];.
– Ngày Quốc tế lao động: ngày 1/5 [1 ngày];
– Ngày Quốc khánh: ngày 2/9 [1 ngày].
* Nghỉ phép [sau khi làm việc đủ 12 tháng]:
– 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường;
– 16 ngày đối với người làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại.
* Nghỉ cá nhân:
– Kết hôn: 3 ngày;
– Con kết hôn: 1 ngày;
Bố hoặc Mẹ của bản thân người lao động, Bố hoặc Mẹ hoặc của vợ, của chồng, hoặc vợ, hoặc chồng, hoặc con chết nghỉ 3 ngày.
5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
Luật Lao động Việt nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ em dưới 15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội quy định.
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Khi sinh con phụ nữ được nghỉ từ 4 – 6 tháng và hưởng quyền lợi nghỉ thai sản.
5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên. Người lao động được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất.
Theo quy định:
– Người sử dụng lao động phải đóng: 15% so với tổng quỹ long – Người lao động đóng: 5 % tiền lương.
Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi:
– Người lao động đã đóng bảo hiểm xã hội: 20 năm trở lên;
– Tuổi đời đủ 60 đối với nam, đủ 55 đối với nữ.
Trong thời gian nghị thai sản, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và trợ cấp thêm một tháng lương đối với trường hợp sinh con thứ nhất, thứ hai.
Trong thời gian làm việc nếu người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ.
– Hệ thống bảng lương cho công chức, viên chức nhà nước;
– Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp.
6.1. Hệ thống bảng lương cho công chức, viên chức nhà nước
Theo Nghị định số: 20412004/NĐ–CP:
– Có 7 bảng lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
– Bảng lương chuyên gia cao cấp có ba bậc: 8.8; 9.4; và 10.0.
– Bảng lương công chức, viên chức nhà nước được quy định theo 10 ngạch lương. Mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức.Bảng 6.4: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan nhà nước
| Chức danh | Hệ số | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1. Công chức loại A3 | ||||||||||||
| Nhóm 1 [A 3.1] | 6.20 | 6.56 | 6.92 | 7.28 | 7.64 | 8.00 | ||||||
| Nhóm 2 [A 3.2] | 5.75 | 6.11 | 6.47 | 6.83 | 7.19 | 7.55 | ||||||
| 2. Công chức loại A2 | ||||||||||||
| Nhóm 1 [A 2.1] | 4.40 | 4.74 | 5.08 | 5.42 | 5.76 | 6.10 | 6.44 | 6.78 | ||||
| Nhóm 2 [A 2.2] | 4.00 | 4.34 | 4.68 | 5.02 | 5.36 | 5.70 | 6.04 | 6.38 | ||||
| 3. Công chức loại A1 | 2.34 | 2.67 | 3.00 | 3.33 | 3.66 | 3.99 | 4.32 | 4.65 | 4.98 | |||
| 4. Công chức loại A0 | 2.10 | 2.41 | 2.72 | 3.03 | 3.34 | 3.65 | 3.96 | 4.27 | 4.58 | 4.89 | ||
| 5. Công chức loại B | 1.86 | 2.06 | 2.26 | 2.46 | 2.66 | 2.86 | 3.06 | 3.26 | 3.46 | 3.66 | 3.86 | 4.06 |
| 6. Công chức loại C | ||||||||||||
| Nhóm 1 C1 | 1.65 | 1.83 | 2.01 | 2.19 | 2.37 | 2.55 | 2.73 | 2.91 | 3.09 | 3.27 | 3.45 | 3.63 |
| Nhóm 2 C2 | 1.50 | 1.68 | 1.86 | 2.04 | 2.22 | 2.40 | 2.58 | 2.76 | 2.94 | 3.12 | 3.30 | 3.48 |
| Nhóm 3 C3 | 1.35 | 1.53 | 1.71 | 1.89 | 2.07 | 2.25 | 2.43 | 2.61 | 2.79 | 2.97 | 3.15 | 3.33 |
6.2. Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp
– Hệ thống thang lương công nhân;
– Bảng lương công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh;
– Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong doanh nghiệp;
– Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp.
6.2.1. Hệ thống thang lương công nhân
Gồm có 21 thang lương. Trong đó có 13 thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương.
Mỗi bậc ứng với một hệ số nhất định.
Ví dụ: Bảng 6.5. Hệ số thang lương 7 bậc của công nhân sản xuất trong ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học.
| Nhóm mức lương | Bậc | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| Nhóm 1 | 1.55 | 1.83 | 2.16 | 2.55 | 3.01 | 3.56 | 4.26 |
| Nhóm 2 | 1.67 | 1.96 | 2.31 | 2.71 | 3.19 | 3.74 | 4.40 |
| Nhóm 3 | 1.78 | 2.10 | 2.48 | 2.92 | 3.45 | 4.07 | 4.80 |
6.2.2. Bảng lương công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
Gồm có 20 bảng lương theo nghề và 1 bản lương chuyên gia, nghệ nhân.
Ví dụ: Bảng 6.6. Bảng lương hệ số của công nhân viên du lịch
| Hệ số lương | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Nhân viên cắt tóc, uốn tóc, giặt là | 1.65 | 1.96 | 2.36 | 2.8 | 3.3 |
| Nhân viên buồng, bar, bàn | 1.7 | 2.0 | 2.4 | 2.85 | 3.35 |
| Nhân viên lễ tân I | 1.75 | 2.05 | 2.45 | 2.85 | 3.35 |
| Nhân viên lễ tân II | 2.33 | 2.76 | 3.22 | 3.70 | 4.2 |
6.2.3. Bảng lương viên chức,chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong doanh nghiệp
Gồm có 6 ngạch, có các hệ số lương tương ứng của từng ngạch.
Bảng 6.7. Bảng lương viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ trong các doanh nghiệp
| Chức danh | Hệ số | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp | 5.58 | 5.92 | 6.26 | 6.60 | ||||||||
| 2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính | 4.00 | 4.33 | 4.66 | 4.99 | 5.32 | 5.65 | ||||||
| 3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư | 2.34 | 2.65 | 2.98 | 3.27 | 3.58 | 3.89 | 4.20 | 4.51 | ||||
| 4. Cán sự, kỹ thuật viên | 2.34 | 2.65 | 2.98 | 3.27 | 3.58 | 3.89 | 4.20 | 4.51 | ||||
| 5. Nhân viên văn thư | 1.35 | 1.53 | 1.71 | 1.89 | 2.07 | 2.25 | 2.43 | 2.61 | 2.79 | 2.97 | 3.15 | 3.33 |
| 6. Nhân viên phục vụ | 1.00 | 1.18 | 1.36 | 1.54 | 1.72 | 1.90 | 2.08 | 2.26 | 2.44 | 2.62 | 2.80 | 2.98 |
6.2.4. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Được áp dụng cho 3 chức danh:
– Giám đốc;
– Phó giám đốc;
– Kế toán trưởng.
Bảng 6.8. Hệ số lương của giám đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh
| Hạng doanh nghiệp | Hệ số, mức lương | ||||
| Đặc biệt và tương đương | Tổng công ty và tương đương | Công ty | |||
| 1 | 2 | 3 | |||
| Hệ số | 7.85- 8…2 | 7.45- 7.78 | 6.64- 6.97 | 5.98- 6.31 | 5.32- 5.65 |
7.1. Trình tự xây dựng chế độ tiền lương
Bảng 6.9: Trình tự lập kế hoạch tiến lương
Lap ke hoach quan ly tien luong
Xac đinh tong muc luong hop ly
Lua chon he thong tien luong thich hop
Lua chon ket cau tien luong thich hop
Lap che đo tien luong chuan muc
Bước 1: Lập kế hoạch quản lý tiền lương
Trong giai đoạn lập kế hoạch tiền lương, cần phải hoàn thành những công việc sau đây:
– Điều tra tiền lương. Xem phụ lục số [1]
– Lập biểu đồ quản lý tiền lương cho doanh nghiệp;
– Tìm kiểm những vấn đề còn tồn tại trong khi xác định tiền lương.
Bảng 6.10. Kế hoạch quản lý tiền lương
Quan ly phuong thuc chi tra tien luong
Quan ly he thong tien luong
Quan ly ket cau tien luong
Tien luong lay thu nhap lam co so chinh
Tien luong lay gia thanh lam co so chinh
Tien luong lay phan phoi va nhu cau lam co so chinh
Ke hoach tien luong
Ke hoach luong nghi viec
Ke hoach che đp phuc loi
Ke hoach quan ly che đo tien luong
Ke hoach quan ly muc luong
Ke hoach quan ly cac
che đo liên quan khac
KE HOACH QUAN LY TIEN LUONG
Nguồn: Tài liệu số [3], trang 78.
Bước 2: Xác định tổng mức lương hợp lý
Căn cứ vào:
– Khả năng chi, trả của doanh nghiệp;
– Chi phí sinh hoạt cơ bản;
– Tình hình chung trên thị trường.
Bước 3: Lựa chọn hệ thống tiền lương thích hợp
– Tiền lương tính theo: tháng, quý, năm;
– Tiền lương tính theo chức vụ;
– Tiền lương tính theo chức năng của chức vụ.
Bước 4: Lựa chọn kết cấu tiền lương thích hợp
Tiền lương gồm có:
– Lương cơ bản;
– Trợ cấp chức vụ;
– Tiền thưởng;
– Phúc lợi.
Các doanh nghiệp nên căn cứ vào đặc điểm của mình để quyết định tỷ lệ của từng bộ phận trong toàn bộ hệ thống tiền lương.
Bước 5: Lập chế độ tiền lương chuẩn mực
Căn cứ vào những bước trên đây để tiến hành lập chế độ tiền lương, đồng thời tiêu chuẩn hóa, chế độ hóa để cổ thể hình thành nên một chế độ quản lý tiền lương chuẩn mực.
7.2. Điều tra tiền lương
7.2.1. Mục đích của điều tra tương
– Tìm hiểu mức lương của những công việc giống hoặc tương tự trong những doanh nghiệp khác, cùng một khu vực;
– So sánh giữa mức lương hiện hành của doanh nghiệp với mức lương chung để điều chỉnh cơ cấu tiền lương;
– Cung cấp những cơ sở cần thiết để doanh nghiệp vạch ra chính sách tiền lương;
– Cung cấp những tài liệu tham khảo để xác định chi phí công nhân cần thiết.
7.2.2. Trình tự điều tra lương
[1]. Lựa chọn đối tượng điều tra
[2]. Hợp tác với công ty khác
Để có sự hợp tác, Giám đốc phải liên hệ trực tiếp với công ty khác, nói rõ mục đích điều tra tiền lương, phương pháp bảo mật tài liệu, quyền lợi cùng được hưởng từ thành quả nghiên cứu.
[3]. Lựa chọn công việc mang tính đặc trưng để tiến hành so sánh tiền lương:
Là những việc có chức trách rõ ràng, có tính chất ổn định và ít thay đổi.
[4]. Xác định nội dung điều tra tiền lương
– Xác định nội dung tiền lương, thưởng gồm có: Lương cơ bản, trợ cấp chức vụ, tiền thưởng, tiền chia lãi và các chi phí bảo hiểm, phúc lợi;
– Điều tra tình hình tiền lương cơ bản của các đơn vị, tổ chức;
– Điều tra tình hình chi trả khác ngoài tiền lương cơ bản;
– Điều tra quỹ thời gian làm việc trong tuần;
– Các nội dung khác có liên quan đến tiền lương.
[5]. Thu thập tài liệu
Thường lựa chọn hai phương pháp sau:
– Cử người đại diện đến phỏng vấn tổ chức, công ty cần điều tra;
– Gửi bảng điều tra tiền lương.
[6]. Chỉnh sửa và thống kê tư liệu
Sau khi hoàn tất việc điều tra tiền lương, tiến hành viết báo cáo điều tra. Bản báo cáo thường có ba phần chính:
– Tóm tắt tư liệu;
– Thống kê tư liệu tiền lương của từng đơn vị như: Mã số của công ty được điều tra, số nhân viên, lương cơ bản, mức lương bình quân…
– Bảng tổng kết tiền lương của tất cả các đơn vị được điều tra.
1. Các khái niệm về: tiền lương, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương cơ bản?
2. Tuy có hạn chế, nhưng tại sao vẫn cần hình thức trả lương theo thời gian?
3. Khó khăn lớn nhất trong việc phân bổ trả lương khoán là gì?
4. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương?
5. Sự khác biệt giữa chế độ tiền lương trong khu vực quốc doanh và phi quốc doanh ở Việt Nam là gì? Điều này ảnh hưởng đến việc kích thích người lao động hăng hái, nhiệt tình trong công việc ra sao?
6. Đề nghị mức lương nào?
Chi nhánh của anh/ chị đang cần tuyển một Trưởng phòng Phát triển kinh doanh đầy kinh nghiệm và sáng tạo để quyết định sự thành công của một dịch vụ mới sẽ được giới thiệu trên thị trường.
Qua tìm hiểu, anh/ chị biết rằng lương thị trường đang trả cho vị trí này dao động từ 9.000.000 – 15.000.000 đ/ tháng. Số liệu cụ thể mà anh/ chị đang có trong tay như sau:
Bảng 6.11: Mức lương trưởng phòng kinh doanh của các công ty
| MỨC LƯƠNG [đ/tháng] | SỐ CÔNG TY |
| 9.000.000 | 1 |
| 11.000.000 | 1 |
| 11.500.000 | 1 |
| 12.500.000 | 2 |
| 13.800.000 | 3 |
| 14.200.000 | 2 |
| 15.000.000 | 1 |
7. Xây dựng bảng lương tổng quát và phương án phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Công ty Vàng bạc đá quý SJC TP. Hồ Chí Minh có các thông tin về định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chủ yếu trong công ty như sau:
Bảng 6.12: Hệ số tiền lương trên thị trường cho các công việc trong công ty SJC
| STT | Tên công việc | Số nhân viên | Điểm định giá công việc | Tiền lương trên thị trường | Hệ số lương trên thị trường | |
| Min | Max | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1 | Lao công, bảo vệ | 5 | 100 | 200 | 600.000 | 1.00 |
| 2 | Lái ôtô con | 1 | 150 | 280 | 900.000 | 1.50 |
| 3 | Thư ký | 1 | 180 | 360 | 1.000.000 | 1.67 |
| 4 | Nhân viên bán hàng | 12 | 200 | 380 | 1.100.000 | 1.83 |
| 5 | Chuyên viên kỹ thuật | 6 | 300 | 480 | 1.500.000 | 2.50 |
| 6 | Phó trưởng phòng 1 | 2 | 400 | 600 | 2.200.000 | 3.67 |
| 7 | Trưởng phòng và phó giám đốc | 3 | 500 | 750 | 3.000.000 | 5.00 |
| 8 | Giám đốc | 1 | 800 | 1000 | 4.000.000 | 6.67 |
Anh/ chị hãy xây dựng bảng lương tổng quát và các phương án phân phối thu nhập của công ty SJC.
Biết rằng tổng tiền lương và thu nhập của tất cả nhân viên trong công ty được ấn định bằng 35 % tổng giá trị gia tăng do hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần thu nhập của giám đốc được ấn định ít nhất bằng 3 % tổng giá trị gia tăng. Giả sử: phần giá trị gia tăng trong công ty được thể hiện như sau:
– Mức tối thiểu: 100 triệu VNĐ;
– Mức trung bình: 150 triệu VNĐ;
– Mức cao: trên 200 triệu VNĐ.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 7
1.1. Khái niệm
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; được ký kết bằng văn bản; và phải được làm thành ít nhất hai văn bản, mỗi bên giữ một bản. Trừ trường hợp đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời gian dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng.
@. Các tổ chức cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động đối với người lao động
– Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã [với người lao động không phải là xã viên], cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
– Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước.
– Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan và chiến sĩ.
– Các doanh nghiệp có vấn đầu tư ở nước ngoài theo Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất; khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
– Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
– Các tổ chức cá nhân sử dụng lao động là người về hưu, người giúp việc gia đình, công chức, viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức không cấm.
@. Các tổ chức cá nhân sau đây không áp dụng hợp đồng lao động
– Cán bộ công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước.
– Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh cơ quan Đảng, đoàn thể quản lý.
– Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
– Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
– Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an do Bộ Quốc phòng, Bộ Công an hướng dẫn, sau khi thỏa thuận với Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội.
– Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội khác, xã viên hợp tác xã kể cả cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp…
@. Các loại hợp đồng lao động
– Hợp đồng lao động không xác định kỳ hạn;
– Hợp đồng lao động xác định kỳ hạn;
– Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
1.2. Nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động ban hành theo Thông tư số: 21/2003/TT–BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động và Thương binh Xã hội gồm có 3 phần:
[1]. Phần căn cứ:
Gồm có căn cứ pháp lý và căn cứ thực tế
– Nêu những văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở pháp lý cho hợp đồng.
– Nêu những căn cứ thực tế trao đổi giữa các chủ thể để thiết lập giao kết có tính chứng cứ pháp lý.
[2]. Phần xác lập chủ thể giao kết
– Nêu từng bên giao kết, phân định vị trí giao kết.
– Nêu những thông tin liên quan đến chủ thể giao kết [địa chỉ, chức vụ, tài khoản, mã số thuế].
[3]. Phần nội dung thỏa thuận giao kết
– Được thể hiện thông qua các điều, khoản.
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng;
Điều 2: Chế độ làm việc;
Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động;
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động
Điều 5: Điều khoản thi hành.
Xem phụ lục số [2]
2.1. Khái niệm
Công đoàn là một tổ chức do người lao động tự nguyện thành lập, bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong khuôn khổ luật pháp.
Trên thế giới, mỗi quốc gia có thể có nhiều tổ chức công an khác nhau. Ngay trong cùng một doanh nghiệp cũng có thể có nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại.
Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn duy nhất Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam [gọi chung là người lao động] tự nguyện lập ra.
Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó.
Đối với người lao động, tham gia công đoàn có hai lý do:
– Lợi ích kinh tế;
– Giảm bớt các đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo.
2.2. Chức năng Công đoàn
Theo Luật Công đoàn năm 1957, sửa đổi năm 1990, chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn như sau:
– Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động;
– Tham gia quản lý doanh nghiệp;
– Giáo dục, động viên người lao động;
[1]. Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho người lao động thông qua các hoạt động giám sát, kiểm tra, thực hiện các quy định; giải quyết các tranh chấp, khiếu nại nảy sinh trong doanh nghiệp.
[2]. Công đoàn tham gia vào quá trình quản lý doanh nghiệp như: tham gia xây dựng các nội quy chính sách đối với người lao động như: chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký hợp đồng lao động…
[3]. Công đoàn giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ doanh nghiệp, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, giáo dục ý thức kỷ luật cho nhân viên.
Với các chức năng, nhiệm vụ như trên, các nhà quản trị không nên coi công đoàn là đối trọng, mà hãy xem công đoàn là đối tác, cần hợp tác.
3.1. Khái niệm
Thỏa ước lao động tập thể [còn gọi là thỏa ước tập thể] là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động: quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. [Điều 44 – Bộ Luật Lao động].
3.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam
Theo quy định của điều 46 – Bộ Luật Lao động nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam bao gồm những cam kết về:
– Việc làm, và bảo đảm việc làm cho người lao động;
– Thời gian làm việc và nghỉ ngơi;
– Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động;
– Định mức lao động;
– Bảo hiểm xã hội, y tế;
– Điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động.
3.3. Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể
Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được tiến hành theo trình tự bốn bước:
– Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng;
– Bước 2: Tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên;
– Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo thỏa ước và tham khảo ý kiến của Liên đoàn lao động cấp trên;
– Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước lao động tập thể và tiến hành ký kết sau khi đại diện của hai bên nhất trí.
4.1. Khái niệm
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện khác về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề [Điều 157 – Bộ Luật Lao động].
Ở Việt Nam, tranh chấp lao động có thể xảy ra giữa cá nhân người lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác.
4.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
– Khi xảy ra tranh chấp hai bên phải thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp tại nơi phát sinh ra tranh chấcp;
– Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, lợi ích chung của xã hội và luật pháp;
– Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
– Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
4.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động
* Quyền:
– Có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
– Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp trong khi giải quyết;
– Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho việc thay đổi này.
* Nghĩa vụ:
– Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng từ theo yêu cầu của tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;
– Chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải, quyết định có hiệu lực của tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Tòa án nhân dân.
4.4. Trình tự giải quyết tranh chấp
Bộ Luật Lao động quy định:
– Hội đồng hòa giải tiến hành họp hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải;
– Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải. Nếu hai bên chấp nhận, phải ký vào biên bản và có trách nhiệm chấp hành;
– Trong trường hợp hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản, gửi cho các bên tranh chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp quận/ huyện [đối với tranh chấp cá nhân] hoặc Tòa án nhân dân cấp tỉnh [đối với tranh chấp tập thể] giải quyết tranh chấp.
4.5. Hướng dẫn đối với các quản trị gia trong quá trình tranh chấp lao động
* Những điều nên làm:
– Nói chuyện với nhân viên về những điều phàn nàn, khiếu tố của họ.
– Yêu cầu Công đoàn xác định cụ thể những vấn đề bị vi phạm;
– Xem xét kỹ nơi làm việc hoặc bộ phận xảy ra tranh chấp;
– Xác định xem có ai là người làm chứng không?
– Kiểm tra lại hành vi, kết quả thực hiện công việc của người yêu cầu khiếu tố;
– Đối xử với đại diện của Công đoàn ngang hàng với các nhà quản trị;
– Thông báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp trên về các tranh chấp, khiếu tố.
* Những điều không nên làm:
– Đưa ra sự giàn xếp, thỏa thuận không đúng với quy định trong thỏa ước lao động tập thể;
– Chấp nhận sự tác động của những điều ràng buộc trong quá khứ;
– Thỏa thuận về những điều không có trong thoả ước lao động tập thể;
– Từ chối giải quyết các tranh chấp, khiếu nại bằng lời nói.
Trên thế giới, có nhiều hình thức cho công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp. Ở Việt Nam, công nhân viên tham gia quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước theo các hình thức:
– Thông qua đại hội công nhân, viên chức;
– Thông qua Hội đồng doanh nghiệp;
– Thông qua Ban thanh tra công nhân, viên chức.
5.1. Đại hội công nhân, viên chức
Đại hội do Hội đồng của doanh nghiệp kết hợp với giám đốc và Công đoàn triệu tập, mỗi năm từ 1–2 lần. Các quyết định của Đại hội công nhân viên chức phải có trên 50% số người dự họp tán thành mới có giá trị. Đại hội có quyền quyết định những vấn đề sau:
– Phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;
– Chủ trương và biện pháp nâng cao năng lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh;
– Nội quy doanh nghiệp;
– Những nguyên tắc phân phối thu nhập;
– Bầu Hội đồng doanh nghiệp, Ban thanh tra công nhân, bỏ phiếu tín nhiệm giám đốc;
– Các vấn đề khác.
5.2. Hội đồng công ty, doanh nghiệp
Hội đồng công ty/ doanh nghiệp là cơ quan thường trực của Đại hội công nhân viên chức. Số lượng thành viên từ 7 – 21 người, nhiệm kỳ 2 năm.
Thành phần của Hội đồng gồm có:
– Giám đốc;
– Các cán bộ công nhân viên chức có tín nhiệm có năng lực lãnh đạo và quản lý, do Đại hội công nhân viên chức bầu ra.
Hội đồng có nhiệm vụ:
– Giám sát việc thực hiện nghị quyết đại hội công nhân viên chức;
– Giải quyết những vấn đề mới phát sinh thuộc thẩm quyền;
– Phối hợp với Công đoàn chỉ đạo hoạt động của Ban thanh tra công nhân.
– Tham gia ý kiến với giám đốc trong việc lựa chọn tham gia đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng và thi hành kỷ luật cán bộ.
5.3. Ban thanh tra công nhân, viên chức
Ban thanh tra công nhân có từ 5 – 15 người, nhiệm kỳ 2 năm.
Nhiệm vụ của Ban thanh tra công nhân:
Tổ chức việc giám sát, kiểm tra mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh và phân phối trong doanh nghiệp như:
– Việc thực hiện điều lệ, nội quy, nghị quyết của Đại hội công nhân viên chức, chấp hành các chế độ chính sách và pháp luật;
– Chấp hành các quy định về bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ sản xuất, bảo vệ bí mật kỹ thuật, bảo vệ môi trường, bảo hộ lao động;
– Khắc phục những hiện tượng tiêu cực trong công tác quản lý như: tham ô, lãng phí…
– Tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo thuộc phạm vi doanh nghiệp.
Ban thanh tra công nhân có các quyền hạn sau:
– Động viên và tổ chức cho người lao động tham gia công tác kiểm tra;
– Yêu cầu các cá nhân và tổ chức có liên quan đến việc kiểm tra báo cáo tình hình và cung cấp tài liệu;
– Cử người tham dự các cuộc họp của giám đốc để bàn về vấn đề có liên quan đến công tác kiểm tra;
– Lập biên bản kiểm tra, xác nhận tình hình;
– Phát hiện và kiến nghị với giám đốc, với Đại hội công nhân viên chức hoặc đối với các cơ quan quản lý cấp trên về những biện pháp để sửa chữa thiếu sót;
– Báo cáo về kết quả kiểm tra và gửi cho cơ quan có thẩm quyền.
Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong danh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích, động viên nhân viên, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp
6.1. Mức độ thỏa mãn với công việc
Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi làm việc nhân viên thường mong muốn được thỏa mãn về:
– Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng;
– Bản chất công việc: những thách thức của công việc cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc;
– Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và thăng tiến;
– Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo;
– Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc;
– Tiền lương: tính công bằng;
– Phúc lợi: bảo hiểm xã hội, y tế, ăn trưa…
– Điều kiện làm việc: an toàn lao động, vệ sinh lao động, môi trường làm việc…
6.2. Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
Thông qua ba tiêu thức:
– Sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc và sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, giúp đỡ doanh nghiệp làm việc thành công;
– Nhân viên tự hào, yêu mến công ty; coi tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc;
– Trung thành với tổ chức: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp.
Nhà quản trị hãy thực hiện các mẫu phiếu điều tra tìm hiểu quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp để có thông tin cụ thể, chính xác. Lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở khoa học và khách quan trong việc đề ra và hoàn thiện chiến lược, chính sách, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và đề ra các biện pháp kích thích, động viên nhân viên phù hợp nhất.
Xem phụ lục số [3]: Phiếu điều tra tìm hiểu quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp.
1. Khái niệm, nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động?
2. Hãy phân tích vì sao các nhà quản trị cần coi Công đoàn là một đối tác, cần hợp tác, chứ không phải là đối trọng?
3. Khái niệm, nội dung thỏa ước lao động tập thể? Vì sao nó được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp?
4. Các hình thức tham gia quản lý doanh nghiệp của công nhân Việt Nam?
5. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam làm thế nào để giữ nhân viên?
6. Bài tập tình huống
Anh/ Chị vui lòng đánh dấu X vào ô đúng sai hoặc chọn phương án bạn cho là đúng.
[1] Anh Quang là nhân viên phòng kinh doanh. Hai tháng liên tục anh Quang có biểu hiện bất mãn, không hoàn thành chỉ tiêu được giao. Ông Nam là cấp trên trực tiếp của anh Quang, quyết định sa thải nhân viên này.
[2]. Chị Hạnh là thư ký phòng kinh doanh. Chị Hạnh thường xuyên ăn, uống trong giờ làm việc và sử dụng điện thoại của công ty để tán gẫu với bạn bè. Trưởng phòng kinh doanh là người rất nghiêm túc trong công việc nên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị Hạnh.
[3]. Anh Hải là Trưởng phòng Tiếp thị, là người nóng tính. Anh thường lớn tiếng la mắng nhân viên trước mặt đông người. Chị Hoà là trưởng nhóm tiếp thị, thấy nhân viên của mình bị mắng oan nên xin gặp riêng anh Hải để góp ý, đề nghị anh nên thay đối cách phê bình nhân viên. Anh Hải cho rằng chị Hòa đã không tuân thủ cấp trên và đề nghị phòng nhân sự kỷ luật chị Hòa.
[4]. Bình là kỹ sư phòng kỹ thuật. Ngày chủ nhật Bình được cấp trên điều đến nhà một khách hàng quan trọng để bảo hành xe. Vì đã lên chương trình đưa vợ, con đi chơi vào ngày nghỉ nên Bình nhờ một đồng nghiệp mới làm thay mà không báo cáo cho cấp trên. Nhân viên mới chưa có kinh nghiệm nên không hoàn thành tốt công việc. Khách hàng rất bực tức và trực tiếp đến công ty phản ánh. Vì Bình là cháu của Giám đốc nên cấp trên của Bình ngại đụng chạm, chỉ tiến hành khiển trách miệng.
[5]. Thanh là nhân viên kế toán thanh toán. Cô phát hiện chị Thủy Trưởng phòng Hành chính thực hiện bản: "Đề nghị thanh toán chi phí" không đúng với quy định của công ty là vừa ký tên vào ô: người đề nghị vừa ký tên vào ô: người phê duyệt. Hiện tại kế toán trưởng đi công tác, chị Thuỷ là cấp quản lý nên cô Thanh ngại, không dám có ý kiến, cứ thực hiện thanh toán.
[6]. Chị Nhàn là nhân viên Phòng Phát triển kinh doanh. Công ty có kế hoạch nhập loại xe mới để phân phối trên thị trường. Mẫu xe đẹp, giá cả cạnh tranh. Thông tin này đang được giữ kín, chưa được phép thônng báo cho bất kỳ đối tác hay khách hàng nào cả. Trong một lần đi chơi chung với bạn bè, chị Nhàn đã tiết lộ thông tin. Trong nhóm bạn, có một người làm việc cho đối thủ cạnh tranh, đã về báo cáo cấp trên. Công ty họ đã nhập cùng loại xe, bán giá rẻ hơn. Cấp trên của chị Nhàn phát hiện được và sa thải chị Nhàn.
[7]. Để thể hiện sự thân thiện của mình với các đồng nghiệp khác. Anh Tiến không ngần ngại tiết lộ với họ mức lương và các quyền lợi anh ấy đang được hưởng tại công ty.
[8]. Trước khi ra về, bạn đi ngang qua phòng làm việc YYY và thấy toàn bộ nhân viên đã về hết. Cửa phòng làm việc không đóng lại. Toàn bộ đèn và máy vi tính chưa tắt.
Hãy cho biết bạn sẽ chọn phương án nào trong những phương án sau:
a. Không làm gì cả vì nghĩ rằng: mình không thuộc phòng ban đó.
b. Bạn báo cho bảo vệ, để bảo vệ xử lý.
c. Bạn muốn thể hiện tinh thần bảo vệ của công nên vào phòng tắt đèn và máy tính, sau đó đóng cửa lại và ra về.
[9]. Huấn là nhân viên phòng kế toán, đi ngang quầy tiếp tân và thấy: Mai Anh là nhân viên tiếp tân đang vừa ăn bánh vừa đọc báo, mặc cho chuông điện thoại reo mà không chịu bắt máy.
Hãy cho biết nếu là Huấn, bạn sẽ chọn phương án xử lý nào sau đây:
a. Nhẹ nhàng góp ý với bạn ấy: không nên làm như vậy vì nếu có khách đến đột xuất,, hình ảnh ấy sẽ gieo cho khách ấn tượng không tốt về đội ngũ nhân viên của công ty.
b. Gọi điện thoại ngay cho cấp trên của Mai Anh để báo cáo.
c. Phát huy tinh thần làm chủ tập thể bằng cách lập: “Báo cáo vi phạm kỷ luật”.
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 8
BẢNG ĐIỀU TRA TIỀN LƯƠNG
Ngày … tháng … năm …
Họ và tên ………………………………………… Mã số
Chức vụ:
Thời gian công tác ở chức vụ liên quan:
Trình độ học vấn:
Tổng thu nhập trong năm nay:
Thu nhập mỗi tháng:
Lương cơ bản:
Tổng mức trợ cấp chức vụ:
Tổng mức trợ cấp khác:
Tổng số tiền thưởng:
Thu nhập cố định mỗi tháng:
Thu nhập cố định mỗi năm:
Tiền lương hiệu quả thành tích:
Tiền phân chia lợi nhuận:
CỘNG HÒA Xã HỘI CHỦ NGHĩA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Tên đơn vị:
Số:HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
[Ban hành theo Thông tư số: 21/2003/TT BLĐTBXH ngày 22/9/2003
của Bộ Lao động – Thương binh - Xã hội]
Chúng tôi, một bên là ông/ bà: ………………… Quốc tịch:
Chức vụ:
Đại diện cho: ………………………………………………… Điện thoại:
Địa chỉ:
Và một bên là ông/bà: …………………………………… Quốc tịch:
Sinh ngày… tháng … năm … tại
Nghề nghiệp:
Địa chỉ thường trú:
Số CMND:……… ……………………… Cấp ngày: … /… / … tại
Số sổ lao động [nếu có]:………… Cấp ngày … /… / … tại
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
– Loại hợp đồng lao động:
– Từ ngày … tháng … năm … đến ngày … tháng … năm …
– Địa điểm làm việc:
– Chức danh chuyên môn: …………………… Chức vụ [nếu cần]:
– Công việc phải làm:
Điều 2: Chế độ làm việc
– Thời gian làm việc:
– Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm:
Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
1. Quyền lợi:
– Phương tiện đi lại làm việc:
– Mức lương chính hoặc tiền công:
– Hình thức trả lương:
– Phụ cấp gồm:
– Được trả lương vào các ngày hàng tháng:
– Tiền thưởng:
– Chế độ nâng lương:
– Được trang bị bảo hộ lao động gồm:
– Chế độ nghỉ ngơi [nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết]:
– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế:
– Chế độ đào tạo:
– Những thỏa thuận khác:
2. Nghĩa vụ:
– Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
– Chấp hành lệnh điều hành sản xuất kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an toàn lao động…
– Bồi thường vi phạm và vật chất:
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động
1. Nghĩa vụ:
– Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng lao động.
– Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể [nếu có].
2. Quyền hạn:
– Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng [bố trí, điều chuyển, tạm ngừng việc.]
– Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể [nếu có] và nội quy của doanh nghiệp.
Điều 5: Điều khoản thi hành
– Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thỏa ước tập thể. Trường hợp chưa có thỏa ước của tập thể thì áp dụng quy định của pháp luật lao động.
– Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản, có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày … tháng … năm … khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này.
Hợp đồng làm tại ………………… ngày … tháng … năm ……
| NGƯỜI LAO ĐỘNG [Ký tên] Ghi rõ họ và tên | NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG [Ký tên, đóng dấu] Ghi rõ họ và tên |
Để giúp Giám đốc hiểu rõ hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên và hoàn thiện các chủ trương, chính sách nguồn nhân lực trong công ty, trân trọng mời quý Anh/chị vui lòng điền vào phiếu điều tra đính kèm. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
Trân trọng cảm ơn quý Anh/ Chị về những ý kiến đóng góp.
Giám đốc công ty
Nhận xét về công việc mà quý Anh/ Chị đang thực hiện
1. Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
2. Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc.
3. Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt.
4. Công việc có tính thách thức.
5. Anh/ Chị ưa thích công việc.
Nhận xét về chất lượng giám sát
6. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/chị.
7. Cấp trên khuyến khích Anh/ Chị tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng.
8. Công việc xác định được phạm vi trách nhiệm rõ ràng.
9. Anh chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc.
Nhận xét về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến
10. Anh/ Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
11. Anh/ Chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc.
12. Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến tại công ty
13. Nhìn chung, công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt.
14. Anh/ Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
15. Chính sách thăng tiến, khen thưởng của công ty là công bằng.
Nhận xét về tình hình đánh giá nhân viên
16. Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác.
17. Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên trong công ty.
18. Quá trình đánh giá giúp cho Anh/ Chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển cá nhân.
19. Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để quý Anh/ Chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Nhận xét về vấn đề lương, thưởng, phúc lợi
20. Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
21. Tiền lương mà Anh/ Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc.
22. Anh/ Chị được trả lương cao.
23. Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng.
24. Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng.
25. Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn.
26. Các chương trình phúc lợi trong công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với: cán bộ nhân viên.
27.Anh/ Chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của công ty.
Nhận xét về thông tin, giao tiếp trong công ty
28. Những thay đổi về chính sách, thủ tục… liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ rõ ràng.
29. Có đủ thông tin để làm việc.
30. Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận.
31. Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên.
32. Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến.
Nhận xét về vấn đề môi trường, không khí làm việc
33. Mọi người hợp tác để làm việc.
34. Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ.
35. Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái.
36. Các nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao.
37. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
38. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã.
39.Nhìn chung nhân viên được đối xử công bằng.
40. Công ty cho Anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc sáng tạo có hiệu quả.
Nhận xét về công ty
41. Khách hàng thích và đánh giá cao về công ty.
42. Công ty hoạt động tốt hơn các công ty khác.
43. Công ty đối xử hoà nhã, lịch sự với khách hàng.
44. Sản phẩm, dịch vụ của công ty đạt chất lượng
45. Nhìn chung công ty đạt được mục tiêu đề ra một cách hiệu quả.
Công ty mang lại sự thỏa mãn cho quý Anh/ Chị về:
46. Thu nhập cao.
47. Công việc ổn định.
48. Cơ hội thăng tiến.
49. Điều kiện, môi trường làm việc tốt.
50. An Chị hoàn toàn có thể tin cậy ở công ty.
51. Nhìn chung quý Anh/ chị thấy thoả mãn khi làm việc trong công ty.
Quý Anh/ Chị cảm thấy:
52. Quý Anh/ Chị vui mừng ở lại lâu dài cùng công ty.
53. Quý Anh/ Chị sẽ ở lại với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
54. Dù cho công ty có kết quả tài chính không tốt, quý Anh/ Chị không muốn chuyển đi công ty khác.
55. Quý Anh/ Chị cảm thấy gắn bó với công ty.
56. Là thành viên của công ty là điều rất quan trọng với Anh/chị.
57. Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do công ty giao để được ở lại làm việc cho công ty.
58. Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công.
59. Anh/ Chị tự nguyện hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc.
60. Anh/ Chị vui mừng khi những cố gắng của Anh/ Chị đã đóng góp tốt cho công ty.
61. Anh/ Chị sẵn sàng hoàn thành bất cứ nhiệm vụ gì mà công ty yêu cầu.
62. Anh/ Chị cảm nhận rõ ràng Anh/ Chị thuộc về công ty này.
63. Anh/ Chị cảm nhận vấn đề của công ty cũng như là vấn đề của Anh/chị.
64. Anh/ Chị rất quan tâm về số phận của công ty.
65. Về một số phương diện, Anh/ Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.
66. Anh/ Chị vui mừng chọn công ty này để làm việc.
67. Anh/ Chị tự hào được làm việc trong công ty.
68. Anh/ Chị cảm thấy vui mừng là một phần trong tổ chức/công ty.
XIN CHO BIẾT ĐÔI NÉT VỀ BẢN THÂN QUÝ ANH/ CHỊ
1. Giới tính: ………………………… Nam/ nữ:
2. Trình độ chuyên môn:
3. Tuổi đời:
4. Từ khi đi làm quý Anh/ Chị đã chuyển đổi nơi làm việc bao nhiêu lần?
5. Ngoài công việc trong công ty, Anh/ chị có làm thêm công việc nào khác không?
6. Quý Anh/chị thuộc nhóm nào?
Công nhân:…………………………… Kỹ sư chuyên viên:
Nhân viên bán hàng: …………… Cán bộ quản lý:
7. Nếu là công nhân, bậc thợ của quý Anh/ Chị là:
8. Quý Anh/chị mong đợi gì nhất từ công ty? Đề nghị đánh số theo thứ tự tầm quan trọng.
[1]. Mong đợi nhiều nhất;
[2].Mong đợi thứ nhì;
[3]. Mong đợi thứ 3.
Thu nhập cao: ………………………… Cơ hội thăng tiến:
Công việc ổn định: …………………… Danh vọng, địa vị:
Điều kiện làm việc thoải mái:
Quý vị có ý kiến gì về cuộc điều tra hoặc cần làm gì để công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả hơn
Trân trọng cảm ơn quý vị.
Nguồn tài liệu số [1], trang 375.
Bạn đã tốt nghiệp đại học [hay sắp tốt nghiệp đại học] tuy nhiên bạn hiện vẫn chưa biết phải làm gì – đây cũng chính là tâm trạng chung của nhiều sinh viên mới ra trường khi nhận ra quãng đời đại học đã chấm dứt trong khi vẫn chưa tìm được lời giải đáp cho định hướng về tương lai trước mắt.
1. Suy nghĩ về bản thân
Điểm tốt nhất để bắt đầu tìm hiểu về nghề nghiệp chính là bản thân bạn. Nếu bạn không biết mình thích làm gì, hãy nghĩ về những việc mình không thích làm – bạn không thích tính toán, vậy đứng quan tâm đến các ngành ngân hàng, kế toán và tài chính. Bạn không thích độ cao, đừng nghĩ đến ngành xây dựng...
Hãy liệt kê ra các công việc mà bạn thành thạo:
– Bạn thích trở thành người lãnh đạo hay làm việc theo sự hướng dẫn của người khác?
– Bạn thích làm việc tập thể hay cá nhân?
– Bạn thích làm công việc giao tiếp nhiều hay vận động nhiều? Bạn thích làm việc tại văn phòng hay đi đây đó?
– Bạn thích ngồi trong văn phòng cả ngày hay thích một công việc năng động?
– Bạn có ngại làm việc nhiều giờ không, bạn có nghĩ chất lượng cuộc sống quan trọng hơn sự phát triển nghề nghiệp không?
2. Bằng cấp
Bằng cấp hiển nhiên là một cơ sở để bắt đầu định hướng nghề nghiệp. Nếu bạn là cử nhân quản trị kinh doanh, bạn có thể tìm các vị trí quản lý dành cho người mới tốt nghiệp. Tuy nhiên, nếu bạn không thích ngành này, bạn muốn làm một công việc khách hẳn. Việc này không là vấn đề gì. Bằng cấp của bất kỳ lĩnh vực nào cũng có thể giúp bạn linh hoạt trong các chọn lựa.
Trong khi một vài nhà tuyển dụng tìm kiếm các ứng viên theo một ngành nghề nhất định, số còn lại chỉ yêu cầu tốt nghiệp đại học. Ví dụ, bạn có thể nộp đơn cho công việc tài chính dù bạn không tốt nghiệp ngành tài chính. Nếu bạn muốn dấn thân vào ngành nghề mình không có chuyên môn, bạn nên tham dự các khóa học ngắn hạn hay học tiếp văn bằng 2.
3. Hãy nghĩ đến điều bạn muốn làm
Bạn quan tâm đến ngành nghề nào? Bạn muốn làm việc trong ngành y tế? kỹ sư? Dược? hay công việc từ thiện.
Hãy xem lướt qua các thông tin tuyển dụng trên báo hay trên mạng để tìm kiếm công việc mà bạn quan tâm. Đừng lo lắng nếu bạn không có đủ chuyên môn – bạn chỉ đang thu nhặt các ý tưởng thôi.
Gọi điện hỏi thăm công việc của bạn bè, người thân, họ có ý kiến gì về công việc bạn đang làm không? Bạn cần bỏ thời gian để suy nghĩ thật thận trọng. Hầu hết các sinh viên tốt nghiệp đều vội vã bắt đầu công việc đầu tiên, tuy nhiên hiếm khi là công việc lâu dài.
4. Thực tế
Bạn muốn một công việc được trả lương cao, nhiều chính sách trợ cấp, thời gian linh hoạt vả không căng thẳng. Hãy thực tế! Bạn muốn mọi thứ, tuy nhiên bạn chỉ có thể có một số thôi.
Các công việc trong ngành như truyền thông, báo chí hay tạo mẫu rất thú vị nhưng không được trả lương cao khi mới bắt đầu. Bạn phải làm việc chăm chỉ để được trả lương cao.
Tuy nhiên cũng có một số công việc đòi hỏi sự chăm chỉ và nhiều thời gian nhưng tiền lương không cao đó là nghề y tá, điều dưỡng và công tác từ thiện.
Hãy thực tế khi nghĩ về những điều mà một nghề nghiệp nào đó có thể mang lại cho bạn. Nếu bạn không biết, hãy tìm kiếm trên mạng.
5. Tìm hiểu, tìm hiểu & tìm hiểu
Chăm chỉ là yếu tố bắt buộc đối với bất kỳ công việc nào. Nếu bạn không biết phải làm gì, hãy quan sát cuộc sống xung quanh, lên mạng, đọc sách báo hay các tạp chính. Bạn sẽ tìm thấy những lời khuyên cũng như các kinh nghiệm hữu ích cho bản thân.
6. Hãy nhớ rằng– Bạn là một cá nhân
Cách duy nhất để biết được nghề nào thích hợp là hãy nghĩ về bản thân bạn. Không ai có thể dạy bạn làm điều này, bạn cũng không thể làm theo bạn bè. Bạn có thể sẽ từ bỏ một công việc không thích hợp. Vì thế, hãy chọn lựa và tìm thấy một nghề nghiệp lý tưởng cho đời mình.
Khi đến với các nhà tuyển dụng, điều đầu tiên mà hầu hết các sinh viên đều bỡ ngỡ đó là cách làm hồ sơ. Đây là vòng sàng lọc, lựa chọn để tuyển vào vòng trong. Theo các trưởng phòng nhân sự: với chồng lớn hồ sơ trên bàn, nếu người xin việc không có điểm gì nổi bật sẽ bị loại khỏi vòng chọn lọc đầu tiên này.
Theo số liệu tại các trung tâm xúc tiến việc làm, có đến 85% ứng viên đến đăng ký là học sinh, sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp.
Trên thực tế các em chưa từng tiếp xúc với nhà tuyển dụng, thậm chí còn bỡ ngỡ ngay cả với việc viết đơn xin việc.
BỘ HỒ SƠ XIN VIỆC GỒM CÓ:
[1]. Đơn xin việc [Letter of application/ covering letter/ unsolicited letter]
Đơn xin việc chiếm vị trí quan trọng nhất trong bộ hồ sơ. Vì vậy phải:
– Viết theo cảm xúc của bạn, không dùng mẫu in sẵn.
– Ghi rõ phần lý lịch trích ngang của bạn.
– Ghi rõ vị trí dự tuyển của bạn.
– Nội dung:
+ Bạn hãy trình bày động cơ thúc đẩy bạn dự tuyển vào vị trí bạn chọn.
+ Quá trình làm việc/ học tập của bạn góp phần bổ ích cho vị trí dự tuyển như thế nào? [tránh kể lể dài dòng các chi tiết không quan trọng].
+ Kết thúc đơn xin việc nên xin một cuộc hẹn để phỏng vấn.
+ Ký tên, ghi rõ họ và tên.
[2]. Sơ yếu lý lịch [Résumé/ Curriculum Vitae– CV]
– Nếu Nhà tuyển dụng là đơn vị nhà nước nên ghi lý lịch đôi, có xác nhận của địa phương [mẫu in săn, có bán tại các quầy]. Nên khai đầy đủ các nội dung.
– Nếu nhà tuyển dụng là đơn vị Tư nhân, Liên doanh, Nước ngoài, bạn nên tự khai lý lịch theo ý của bạn, nhưng phải đảm bảo tính trung thực, chính xác, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng nhận rõ thân thế của bạn. Bạn khai thật tỉ mỉ về quá trình làm việc/ học tập của bạn.
– Ký tên, ghi rõ họ và tên, địa phương xác nhận.
– Dán ảnh 4x6 vào góc phải, tờ đầu của lý lịch.
[3]. Bằng cấp [đại học, cao đẳng, trung học… University, High School Degrees]
– Nên dùng bản sao, có công chứng nhà nước.
– Nên xếp bằng theo thứ tự học vị từ cao đến thấp.
Đối với các bạn chưa tốt nghiệp hay đang học năm cuối đại học, hoặc mới tốt nghiệp thì nên chuẩn bị bảng điểm hay giấy chứng nhận đang học có ghi rõ sẽ tốt nghiệp hay có bằng vào thời gian tới.
[4]. Các thư giới thiệu [References]
[5]. Photo Chứng minh nhân dân, hộ khẩu hoặc giấy tạm vắng, tạm trú.
[6]. Ảnh 3x4: 2 ảnh mới nhất.
[7]. Giấy khám sức khoẻ.
Tốt nhất nên đến Hội đồng Giám định Y khoa nơi bạn cư trú để khám sức khoẻ. Giấy khám sức khoẻ do Hội đồng y khoa thực hiện có cơ sở pháp lý vững chắc.
[8]. Các giấy tờ có liên quan đến nơi làm cũ.
Lưu ý:
Hồ sơ xin việc phải để vào bì đựng hồ sơ cẩn thận, không gấp hồ sơ lại nhăn nhúm. Trong đơn xin việc tránh tình trạng ghi tên đơn vị này lại mang gửi cho đơn vị khác.
Hồ sơ xin việc phải sắp xếp theo thứ tự:
– Đơn xin việc
– Sơ yếu lý lịch
– Bằng cấp
– Các giấy tờ khác
Xem lại hồ sơ cẩn thận trước khi gửi, tránh tình trạng viết sai chính tả.
[1]. VIẾT ĐƠN XIN VIỆC
Đơn xin việc [cover letter] của bạn có thể là mối liên lạc đầu tiên cho công ty. Công ty sẽ căn cứ vào đơn xin việc để quyết định bạn có phải là ứng cử viên phù hợp cho vị trí họ cần, và họ sẽ mời bạn tới phỏng vấn.
Đơn xin việc hoàn toàn mang dấu ấn cá nhân của ứng viên. Nghĩa là đơn xin việc của bạn phải khác với đơn xin việc của các ứng viên khác. Có như thế bạn một mong thu hút được sự chú ý của nhà tuyển dụng.
Mục đích quan trọng nhất của lá đơn xin việc là giới thiệu bản thân người viết, làm nổi bật bạn trước mắt nhà tuyển dụng. Trong khi resume [sơ yếu lý lịch] mang nhiệm vụ tóm tắt về bằng cấp, kinh nghiệm của bạn, thì đơn xin việc chính là mảnh đất màu mỡ để bạn canh tác, tiếp thị bản thân.
Thông thường đơn xin việc phải đảm bảo các yếu tố sau:
– Giới thiệu bản thân một cách khái quát nhất nhưng đầy đủ thông tin.
– Nêu bật những bằng cấp, kinh nghiệm của bạn phù hợp với công việc.
– Giải thích thêm những điều mà sơ yếu lý lịch của bạn chưa nói được.
– Thể hiện cho nhà tuyển dụng biết bạn đã bỏ thời gian tìm hiểu về công ty rất kỹ.
– Chứng tỏ kỹ năng viết của bạn.
– Thuyết phục nhà tuyển dụng dành cho bạn một cuộc phỏng vấn.
Khi bắt tay vào viết đơn xin việc bạn cần chú ý các điểm sau:
1.1. Mục đích
Mục đích của bạn khi viết đơn xin việc là muốn giới thiệu sơ về bản thân và khiến nhà tuyển dụng phải hứng thú mong gặp bạn trong cuộc phỏng vấn. Vì vậy đơn xin việc phải cung cấp các thông tin hấp dẫn về bản thân bạn. Hãy thể hiện cho nhà tuyển dụng biết năng lực, trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp, sự nhiệt tình và hứng thú của bạn đối với công việc này. Những lý do nêu ra phải cụ thể rõ ràng. Bạn không thể viết chung một lá đơn xin việc và gửi cho nhiều công ty khác nhau, hay nhiều vị trí công việc khác nhau.
1.2. Nội dung
Trong đơn xin việc, bạn phải cho nhà tuyển dụng biết được:
– Vì sao bạn mong muốn được làm việc trong công ty.
– Vì sao bạn cho rằng mình hoàn toàn phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Thêm vào đó, đơn xin việc của bạn phái làm nổi bật những bằng cấp, kỹ năng riêng của bạn liên quan đến công việc, cũng như sơ lược nhưng kinh nghiệm bạn từng có mà bạn biết rằng chúng hữu ích cho công việc này [thông tin chi tiết bạn nên viết trong sơ yếu lý lịch].
Văn phong cũng là yếu tố quan trọng để khiến nhà tuyển dụng tiếp tục hứng thú đọc sơ yếu lý lịch của bạn. Nếu công việc tương lai của bạn đòi hỏi tính sáng tạo như làm quảng cáo, tổ chức sự kiện, thiết kế… hãy thể hiện óc sáng tạo và khả năng hài hước của bạn ngay trong lá đơn xin việc.
1.3. Cách trình bày
Thường có ba đoạn
– Đoạn mở đầu
Đoạn mở đầu của đơn xin việc bạn có thể viết ngắn gọn, khoảng 2–3 câu với nội dung bạn muốn nộp đơn vào vị trí tuyển dụng nào. Vì sao bạn biết thông tin tuyển dụng này.
– Đoạn nội dung
Đoạn nội dung của đơn xin việc thường gồm ba đoạn nhỏ, trong đó bạn viết chi tiết hơn về những bằng cấp hoặc kinh nghiệm thể hiện bạn có năng lực phù hợp với công việc. Hãy làm nổi bật những điểm mạnh của bản thân một cách tổng quát và đề nghị người đọc xem thông tin chi tiết trong bản sơ yếu lý lịch bạn gửi đính kèm.
– Đoạn kết thúc
Đoạn kết thúc trong đơn xin việc bao giờ cũng là lời đề nghị của bạn mong được sắp xếp một cuộc phỏng vấn để bạn có thể thể hiện bản thân một cách chi tiết hơn, rõ ràng hơn. Nếu bạn đang đi làm cho một công ty khác, bạn nên viết rõ rằng mình mong có được cuộc phỏng vấn vào ngày giờ cụ thể nào đó. Đừng quên thể hiện rằng bạn rất nhiệt tình với công việc và cuộc phỏng vấn sắp tới.
Đơn xin việc thường kết thúc bằng lời cám ơn nhà tuyển dụng đã dành thời gian để đọc hồ sơ của ban.
[2]. NỘI DUNG CỦA ĐƠN XIN VIỆC
– Đầu đề và ngày tháng năm
– Quý danh chức vụ của người đọc
– Công ty
– Địa chỉ
– Lời chào
– Nội dung
– Ký tên.
[3]. MẪU ĐƠN XIN VIỆC BẰNG TIẾNG VIỆT
Đơn xin việc tốt nhất nên gửi cho cá nhân, trừ trường hợp công ty quy định gửi về "Phòng Nhân sự" hoặc "Phòng Tuyển dụng". Nếu được thì nên gửi cho người có toàn quyền sử dụng.
Ví dụ 1: Mẫu chung
Tên và địa chỉ của bạn
Ngày … tháng … năm ……
Quý danh, chức vụ của người đọc
Tên và địa chỉ công ty bạn gửi đơn
Thưa ………
Tôi gửi đơn này xin vào vị trí [tên vị trí] quảng cáo trên báo [tên báo và ngày]
Tôi đã tốt nghiệp đại học với bằng [tên bằng cấp] tại trường [tên trường]. Tôi đã học các môn [tên môn học] và đạt kết quả [chi tiết kết quả để thu hút sự chú ý của người tuyển dụng]. Hiện nay tôi đang làm[chi tiết việc bạn đang làm]. Nếu hiện nay bạn không làm việc, hãy trình bày các công việc trước kia bạn đã làm. Tôi mong muốn tìm một công việc lâu dài và tôi có thể sử dụng các kiến thức tôi mới học.
Tôi xin gửi kèm theo bản sơ yếu lý lịch.
Tôi rất tự tin với trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc của mình, tôi có thể thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả và tôi cổ thể sẵn sàng phỏng vấn vào bất cứ lúc nào tiện cho Quý Anh/chị. Quý Anh/chị có thể liên lạc với tôi qua [điện thoại liên lạc của bạn và địa chỉ email nếu có].
Kính thư Ký tên
[4]. MẪU ĐƠN XIN VIỆC BẰNG TIẾNG ANH
Bất luận là nhà tuyển dụng có yêu cầu hay không, đi kèm với một loạt các văn bằng, chứng chỉ rất nên thêm vào một đơn xin việc bằng tiếng Anh.
Khi viết đơn xin việc bằng tiếng Anh, phải tuân thủ nguyên tắc trình bày thư đã quen thuộc với hầu hết người nước ngoài, đó là thứ tự và căn chỉnh các đoạn.
Văn phong tiếng Anh có đặc thù là đi vào mục đích chính ngay khi mở đầu nội dung. Vì vậy bạn nên "đặt tên" thư bằng một dòng in nghiêng, mở đầu bằng từ dẫn Reference. Ví dụ Re: Salesman post [dự tuyển vị trí nhân viên bán hàng]. Chú ý câu này sẽ được sắp xếp ngay sau địa chỉ người nhận và trước khi bắt đầu trình bày thư.
Ví dụ:
Nguyen Van Nam
6 Lang Trung, Dong Da, Ha Noi Tel: 0903 260 448May 09, 2008
ABCD Enterprise
Attn: Human Resources Manager
Re: Selesman post
Dear Sir.
In reply to you advertisement in the Newspaper, I am pleased to enclose my CV to apply for the Selesman position of your office in HCMC.
From my CV, you will see. That, I graduated from Foreign Trade University with a good bachelor degree. I have a good command of Vietnam economic and social situation, and I am confident in doing business.
At present, I am working for…
In addition, I am active and enthusiasti, I am willing to learn and do what takes to get a job done well even under pressure or on far mission.
I am looking forward to and interview at your office.
Yours faithfully,
Nguyen Van Nam
Theo Mạng Việc làm Viet Nam
Ví dụ 2:
BÀI ĐẠT GIẢI NHẤT, CUỘC THI VIẾT THƯ XIN VIỆC
[Do Tuổi Trẻ Online tổ chức,
công ty HR Vietnam về dịch vụ 177–SPT tài trợ]
Headof Human Resources
IE Singapore
230 Victoria Street,
7thFloor,Bugis Junction Office Tower,
Singapore 188024
Dear Mr. Khaw,
APPLICATION FOR THE POSITION SENIOR OFFICER
[INT'L OPERATIONS]
I would like to express my special thanks for your career information in NUS campus talk on 8 March 2008. With regards to the talk, I am writing to seek the opportunity in your company. With active participation in faculty activities, and strong background knowledge of Finance and Marketing coupled with research and consultancy skills, I am confident of my ability to be the suitable candidate you are looking for or to contribute to IE Singapore in any areas of my studies –– Finance and Marketing and Technopreneurship.
There are at least three reasons that prompt me to opt for this position at IE Singapore. First of all, I would very much like to be exposed to a challenging working environment that offers global perspective. Through the website www.iesingapore.com and other resources, I am convinced that IE Singapore, with her relentless efforts to create exceptional values through problem–solving and value– added services for the clients, is a very good hub to help nurture and develop talents, expertise, integrity and leadership skills. Secondly, I highly appreciate the cultural values at IE Singapore where work-life balance is accentuated and taken care of. Last but not least, it is my analytical and enthusiastic nature coupled with a selfmotivated desire to excel and take up challenges that convince me I am well cut out for the position at IE Singapore.
Much far as my academic background is concerned, I have just graduated from National University of Singapore with a merit bachelor degree in December 2005. As a fresh graduate, I have not accumulated much working experience. Nevertheless, my key assets lie in a solid analytical mindset of corporate finance and marketing doctrines and the keenness to autonomously learn new things.
Besides my studies, most of my time was spent on school activities and Singaporẹ social projects as addressed in my attached detailed resume. And in addition to all the foregoing, I have also worked as a research assistant in NUS Consulting [NCO]. I have garnered invaluable experience from some projects done for NCO, namely the Maritime Manpower Study for Singapore Maritime and Port Authority; BT– GBI Business Climate Survey which is conducted quarterly and jointly by The Business Times and Global Business Insights of IE Singapore to track changes in the business climate in Singapore and overseas. Ms. Chow Kit Boey, my Economics Professor as well as the ex–Director of NCO, is the one who nurtures my development and most of my research skills are now the inherits from her experience during my memorable time in NUS.
With these qualifications and working experience, I think my professional skills and knowledge help me to seek an opportunity to be part of IE Singapore. I am also eligible to apply for permanent residence invited by Singapore Immigration & Checkpoints Authority upon securing a job offer. I understand that as an aftermath of globalization, IE Singapore is planning to expand the operations to other countries, one of which is my nation, Vietnam. Therefore I hope I can be together with you building up a strong expansion scheme. I would very much welcome the opportunity to be able to attend the interview. I really look forward to further discussing with you as regards my commitment to IE Singapore.
Yours faithfully,
Tran Nguyen Hoang Son
[1] Làm THẾ NàO ĐỂ VIẾT SƠ YẾU Lý LỊCH Có HIỆU QUẢ
Curriculum vitae tạm dịch là sơ yếu lý lịch, tiếng La tinh có nghĩa là "trình tự cuộc đời một người", được gọi tắt là CV.
CV là một bản thông tin viết trang trọng, được dùng cho mục đích xin việc, cho nhà tuyển dụng biết là bạn có những kỹ năng, năng khiếu, điều kiện và giấy giới thiệu vốn đáp ứng những đòi hỏi của công việc chuyên biệt. Một CV thành công là một công cụ tự giới thiệu giúp bạn chứng tỏ với nhà tuyển dụng tương lai là bạn có thể giải quyết được những vấn đề mà họ đặt ra hoặc đáp ứng được những nhu cầu chuyên biệt của họ và vì thế bạn sẽ dễ thành công trong cuộc phỏng vấn.
Bản CV – Bản sơ yếu lý lịch khi xin việc có một tầm quan trọng đặc biệt vì đó sẽ được người phụ trách nhân sự đọc đầu tiên. Do đó, để có ấn tượng, bản sơ yếu lý lịch nên được viết tay cẩn thận hay có điều kiện nên soạn thảo bằng máy vi tính. Bạn đừng nghĩ bạn có nhiều bằng cấp hay kinh nghiệm làm việc thì chắc chắn sẽ được tuyển vì công việc bạn thích cũng có nhiều người thích và trong số đó những người nộp hồ sơ sẽ có những người "đáng nể" không thua gì bạn. Do đó bản CV của bạn phải gây được sự chú ý của người đọc và buộc nhà tuyển dụng phải xem xét, đọc kỹ hơn, không vội bỏ qua một bên. Phải làm sao cho nhà tuyển dụng thấy ngay là bạn là người đáng được xem xét đầu tiên không chỉ ở nội dung mà còn ở cách trình bày. Bản CV của bạn trình bày kỹ lưỡng, đẹp và thu hút người đọc. Và tùy thuộc vào tính chất, mục đích công việc mà bạn chọn cách viết loại CV nào cho phù hợp.
[2]. CáC THàNH PHẦN CỦA MỘT SƠ YẾU Lý LỊCH
Nếu bạn vừa mới rời trường phổ thông thì một trang giấy A4 là đủ cho bản sơ yếu lý lịch của bạn. Những người khác thì có thể dùng hai trang. Hay trình bày trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc của bạn ở trang 1. Nếu trang 2 không trình bày đủ thì tóm tắt lại trong 2 trang. Phần chi tiết khác trình bày ở trang phụ.
Một bản sơ yếu lý lịch thông thường được trình bày theo thứ tự sau đây:
* Thông tin cá nhân
– Họ và tên
– Ngày tháng năm sinh
– Địa chỉ
– Điện thoại liên lạc
* Mục tiêu nghề nghiệp
* Khả năng và bằng cấp
* Kinh nghiệm làm việc
* Hoạt động ngoại khóa
* Người tham khảo
2.1. Thông tin cá nhân
Nhà tuyển dụng không quan tâm bạn sinh ở đâu và bố mẹ bạn đang làm gì. Điều quan trọng là chính bạn. Phần thông tin cá nhân cơ bản chỉ cần bạn ghi rõ:
– Họ và tên
–Ngày tháng năm sinh
– Địa chỉ
– Điện thoại liên lạc
Nhà tuyển dụng chỉ cần biết bấy nhiêu đó để liên lạc với bạn, hẹn phỏng vấn.
2.2. Mục tiêu nghề nghiệp
Bạn phải nêu rõ ràng và nổi bật công việc mà bạn thích, phù hợp với khả năng, kể cả môi trường làm việc bạn yêu cầu. Khi xin vào làm việc tại một công ty hiện đại thì đây là phần có số điểm cao nhất vì chúng ta dám yêu cầu, đòi hỏi và hoàn toàn tự tin khi đề nghị công việc cho chính mình.
2.3. Khả năng và bằng cấp
Một sơ yếu lý lịch tốt là phải phản ánh được khả năng, sở trường của bạn, kể cả những thành tựu đã đạt được. Viết thật đơn giản, tránh khoa trương nhưng phải đảm bảo chỉ ra được bạn làm được những gì. Bằng cấp, chỉ nêu ra những bằng có giá trị và có liên quan đến công việc đang xin.
2.4. Kinh nghiệm làm việc
Sinh viên Việt Nam thường khó khăn khi trình bày phần này. Vì vậy, ngay bây giờ bạn phải gấp rút, lăn xả vào thực tế, hòng kiếm cái để ghi vào mục này đi nhé. Không cần phải liệt kê tất cả những công việc lớn nhỏ mà bạn đã kinh qua. Chỉ cần lựa chọn một, hai công việc có giá nhất, đạt thành tựu lớn nhất là đủ.
2.5. Hoạt động ngoại khoá
Đây là phần quan trọng không kém, nó thể hiện cá tính và năng lực của bạn. Thành tích hoạt động càng nhiều càng có cơ hội làm việc.
2.6. Người tham khảo
– Tên:
– Chức vụ:
– Công ty:
– Điện thoại:
– Email:
– Mối quan hệ.
Ngày tháng tốt nghiệp đại học là phần kết thúc cái CV hiện đại của bạn. Đừng che dấu cá tính của mình trong CV. Bây giờ nó không khô khan như trước kia nữa, CV đi tiền trạm cho bạn và nó quyết định tương lai của bạn.
[3]. MẪU SƠ YẾU LÝ LỊCH
Ví dụ 1: Mẫu sơ yếu lý lịch chung
Họ và tên:
Ngày tháng năm sinh:
Địa chỉ:
Điện thoại liên lạc: [số điện thoại liên lạc của bạn]
Vị trí mong muốn:
Mục tiêu nghề nghiệp:
Trình độ học vấn: [chi tiết trình độ bằng cấp của bạn]
Trường: [tên các trường bạn học]
[Chi tiết các trường bạn học nếu bạn cho là quan trọng và có liên quan đến trình độ của bạn. Không cần chi tiết các trường phổ thông trung học]
Quá trình công tác [làm việc]:
[Chi tiết bất cứ kinh nghiệm làm việc nào mà bạn có kể cả việc làm bán thời gian].
Ví dụ như: Từ 10/2006 – 03/2008:
Làm lễ tân tại khách sạn Caravelle, TP.HCM.
Nhiệm vụ là nhận khách, vào sổ, và giữ hồ sơ, nhận thanh toán, vào sổ các khoản thanh toán. Sắp xếp phương tiện đi lại cho khách. Làm các việc khác như: phiên dịch, biên dịch các tài liệu về du lịch. Sử dụng chương trình phần mềm Microsoft Word và Excel trong máy tính của khách sạn.
Sở thích: Đọc sách, máy vi tính, các công việc tình nguyện trong công trong, cầu lông, bóng đá… [trình bày cả những thói quen của bạn, các kỹ năng và sở thích nếu điều đó có lợi cho công việc bạn đang xin].
Người giới thiệu: Ông JA Stewart
Phòng 201, Khách sạn Caravelle, số 19 Công Trường Lam Sơn, Q.1, TP.HCM.
Ký tên
Nguồn: Tài liệu số 1
[Hãy xin hai hoặc ba thư giới thiệu của những người biết bạn và hiểu những gì bạn có thể làm được. Đừng quên là những người này phải biết rõ bạn và sẵn sàng nói những điều tốt về bạn, vì sẽ có rất nhiều người tuyển dụng gọi điện thoại hoặc viết thư để hỏi về bạn].
[4]. MẪU SƠ YẾU Lý LỊCH BẰNG TIẾNG ANH BàI ĐẠT GIẢI NHẤT PHẦN THI “VIẾT C.V XIN VIỆC”
[Cuộc thi do tuổi trẻ Online, HRvietnam và spt tổ chức]
CURRICULUM VITAE
I. CONTACT INFO
Full Name: Tran Thi Minh Tran
Ta: N/A
Address. 175 Tran Thanh Mai – Binh Tan District - Ho Chi Minh City
Mobile: 0908024884
City: HCM– Vietnam
Email:
II. RESUME
Desired Position
IT Officer
Objective
Becoming Information Technology Leader in coming 3 years!
Working Experience
09/2005 – Present MYA Technology Co. Ltd. – Ho Chi Minh Technical Support – Technical Support for customers. – Building professional processes in ISO 9001 standard. [Customers Support Process, RMA Process, Product Demo Process, Training Process] – Building software for customers support task. – Training technology for MyA's distributors? – Demo and present EZtalk product to customers. – Design database and coding the MyA's website for ecommerce. 09/2004 – 12/2004. Post and Telecommunication Institute of Technology – Ho Chi Minh Fourth Year Student Student Science Researching with topic "RESEARCHING NEXT GENERATION NETWORK" – Researching group includes 3 students. – Getting GOOD grade [81.5 points]. 09/2003 – 10/2003 Vietnamese Professionals – VNPro - Ho Chi Minh Trainee Be one of 4 excellent trainee chosen to design and build the current VnPro network system – Design computer network system for classrooms. – Cable running and network connection. – Linux Server setting. – Router configuration.
Education
Post and Telecommunication Institute of Technology. Ho Chi Minh, Viet Nam Bachelor – 12–2005
Major subjects: Computer Science: – Data computation – Computer network, High–speed network – Telecommunication network – Database designing and administering. – Software engineering, programming language. * Graduate Practising at PTIT Faculty of IT with "Building Authentication and Authorization Solution for faculty" topic – 10 points. * Bachelor thesis: BUILDING SECURITY SOLUTION FOR ORGANIZATIONS – 9.22 points. PASSING GRADE: 7.88 points
Vietnamese Professional – VNpro – Ho Chi Minh, Viet Nam CCNA 08–2003 Interested field: Cisco Computer Network
VSIC Computer School - Ho Chi Minh, Viet Nam MCSA 12–2004 Interested field: Microsoft Computer Network: – Windows XP, Windows Server 2003. – DHCP Server, DNS Server. – Active Directory – Mail Server, Web Server. – Routing and remote access. – Security, authentication – ISA Firewall
Skills
Good team player, team leader – Intermediate – 2 years
I have done Head of teenager section in Tan Hoa Dong Church. – I am also being a Teacher of child section in Tan Hoa Dong Church – Doing thesis in group [2 members] – Web development in group [At M~YA Technology Co. Ltd – 4 members]
Software and Web Programming Skills – Intermediate – 1 years
– Web Programming [ASP, ASP.NET, JSP] – Web Service [C#] – Network Programming [Java] – Application Programming [C++, Java] – Database Administrator [MS SQL, MYSQL, Access]
Network Skills – Intermediate – 1 years
Configuration, running servers [Web Server, Mail Server, DNS Server, DHCP Server, …] – Security, antivirus
Good appearance – Intermediate – 1 years
Height: 1.58
English – Intermediate – 5 years
B Level – Being study C Level and Toefl – 10 points in Speciality English
Graphic image design skills – Intermediate - 1 years
Using Adobe Photoshop
Writing and Reporting Skills – Intermediate – 3 years
– Microsoft Word – Microsoft Excel - Microsoft Power Point – Microsoft Visio
Telephony communication Skills – Intermediate – 1 years
Work experience on Customer Support position.
Independence researching and studying skills – Intermediate – 4 years
– Well reading, translating and comprehending English IT Documents. – Get 10 points in "IT Speciality English" subject.
Responsible, self–motivated, and problem– solving – Intermediate – 1 years
Desired Salary: 200–300 USD
Desired Job Type: Employee
Desired Status: Full time
Desired Location: HCM – America
Relocate: No
Desired Industries: IT – Education/Training/Library – Telecommunications References
Name: Mr. Tran Ky Dat
Title: Chief of Human Resource
Company: Huy Anh Co. Ltd.
Tel: 0958822553
Email:
Type: Personal
Name: Mr. Vo Van Moi
Title: Pastor
Company: Tan Hoa Dong Church
Tel: 088752648
Email:
Type: Professional
–Name: PhD. Tran Cong Hung
Title: Deputy Dean of IT Faculty
Company: Post and Telecommunication Institute of Technology
Tel: 0903918043
Email:
Type: Professional
–Name: Mrs. Phan Thi Kim Hong
Title: Chief of Human Resource
Company: MYA Technology Co. Ltd.
Tel: 0918532413
Email:
Type: Professional
Additional Information
– Being a good student in Post and Telecommunication Institute of Technology, I always have confidence in my faculty. of thought, studying and time controlling. I have graduated from university in this December and desire to affirm myself in IT field. I am one of the few women who like studying, researching and working in Network Speciality. I wish everybody find that "With IT field, it's no distinction between women and men!!!" and I will approve this by my own ability - Information Technology is not only the field which I like but also my career objective. I’m always in ready to confront hardship, to search and catch an study chance to pursue my objective.
III. PERSONAL INFO
Birthday: 03/12/1983
Degree: Bachelor
Gender: Female
No. of Years Experience: 1 year
Marital Status: Single
Career Level: Engineer
Date Posted: 03/04/2006
Nếu bạn đang chuẩn bị một sơ yếu lý lịch để đi xin việc thì hãy cân nhắc những lỗi thường gặp sau đây để chuẩn bị cho mình sơ yếu lý lịch tốt nhất.
– Hãy liệt kê những thành quả công tác của mình chứ không phải là mô tả công việc. Rất nhiều người mắc lỗi này. Họ thường mô tả công việc của mình là gì chứ không nói họ đã đạt được thành tích gì trong quá trình công tác trước đây. Nếu có thêm một ứng cử viên khác cũng từng làm công việc tương tự như của bạn thì bạn sẽ không thể hiện được bản thân của mình. Vậy, hãy mạnh dạn khoe khoang một chút thành tích của mình.
– Hãy liệt kê kinh nghiệm công tác theo thứ tự: kinh nghiệm nào đến sau thì liệt kê trước. Nhà tuyển dụng thường chỉ xem lướt qua bản sơ yếu lý lịch trong vòng 10–15 giây. Họ sẽ xem kinh nghiệm công tác được liệt kê đầu tiên để quyết định có tiếp tục xem nữa hay không.
Do vậy, nếu bạn từng làm việc cho công ty McDonald trong mùa hè năm 2001 và là chuyên viên phân tích tài chính cho Goldman Sachs trong năm 2002 thì hãy liệt kê kinh nghiệm làm cho Goldman Sachs trước.
Ngoài ra, hãy liệt kê những thông tin quan trọng theo thứ tự từ trái qua phải. Ví dụ khi còn là sinh viên bạn là Chủ tịch hội sinh viên của trường thì đừng viết "Năm 2003, Hội sinh viên, Chủ tịch" bởi nhà tuyển dụng có thể không chú ý tới chức vụ Chủ tịch. Do vậy, hãy viết: chủ tịch Hội sinh viên năm 2003".
– Có mục tiêu rõ ràng. Nếu bạn cần phải thể hiện mục tiêu của mình trong sơ yếu lý lịch hãy viết thật cụ thể, chính xác, ngắn gọn. Ví dụ, hãy viết "Để đạt được một vị trí trong phòng tiếp thị tại công ty Coca–cola" chứ đừng viết "Để nâng cao những kỹ năng giao tiếp nổi bật của tôi trong môi trường kinh doanh của một tập đoàn đa quốc gia", như vậy rất mất thời gian và chỉ tổ làm tốn giấy mực mà thôi.
– Các kỹ năng máy tính. Sinh viên mới ra trường thường liệt kê những chương trình máy tính mà họ biết sử dụng nhưng có thực sự cần thiết phải làm vậy không? Với một số công việc thì cần nhưng không phải là tất cả. Nếu nhà tuyển dụng mô tả công việc có đề cập tới một số kỹ năng máy tính nhất định thì hãy liệt kê. Nhưng trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay nếu bạn liệt kê rằng biết sử dụng chương trình Microsoft Wora thì cũng giống như viết rằng bạn biết cách… gọi điện thoại.
– Sử dụng mẹo để quảng cáo mình, dùng giấy có hoa văn trên bề mặt, cách trình bày lạ mắt để thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng? Không, nhất thiết không được làm như vậy. Việc gấp hay cắt sơ yếu lý lịch thành nếp như một tờ thực đơn chỉ khiến nhà tuyển dụng cho rằng nội dung bên trong chẳng có chất lượng gì và dễ bị gạt qua một bên. Và hãy nhớ, đừng viết lý lịch thành nhiều trang, hãy chỉ gói gọn trong một trang mà thôi.
– Sai lỗi ngữ pháp hoặc lỗi chính tả. Nếu viết sai lỗi ngữ pháp và lỗi chính tả trong bản sơ yếu lý lịch thì bạn cứ vất chúng vào sọt rác bởi nhà tuyển dụng cũng sẽ làm như vậy mà thôi. Không gì có thể biện minh cho lỗi này. Nếu bạn không tin vào khả năng kiểm tra văn phạm hoặc lỗi chính tả của mình, hãy nhờ ai đó có thể giúp bạn phát hiện những lỗi này. Không nên chỉ dựa vào chức năng kiểm tra chính tả của máy tính bởi nó không thể nhận ra tên riêng hoặc những từ đồng âm.
Chúc bạn may mắn và tìm được công việc tốt cho mình!
HR Vietnam [Theo Bwportal]
Những điều nhắc nhở dưới đây sẽ giúp cho bạn bình tĩnh, tự tin và chuẩn bị tốt hơn khi bước vào cuộc phỏng vấn quan trọng…
Một tuần trước khi phỏng vấn
1. Bạn hãy dành một chút thời gian để tìm hiểu về công ty và vị trí ứng tuyển. Hãy tìm những thông tin đặc biệt về công ty đó. Nếu có thể, bạn có thể vào thư viện, tìm hiểu thông tin trên mạng để tìm kiếm về những điều thú vị và nói chuyện với những nhân viên đang làm việc hoặc ngay cả những người đã nghỉ việc về những kinh nghiệm và những ấn tượng của họ về công ty.
Sau đó bạn hãy nghiên cứu về những sản phẩm dịch vụ ngành nghề kinh doanh, thị trường, vị trí địa lý, kết cấu, lịch sử, nhân viên và những thông tin quan trọng khác của công ty. Và ắt hẳn công ty đang có những xu hướng mới để phát triển, bạn nên tìm hiểu về điều đó.
2. Bạn hãy cố gắng tìm hiểu về nhũng đối thủ cạnh tranh chính của công ty và có vài nghiên cứu sơ lược xem họ khác với công ty mà bạn sắp phỏng vấn như thế nào?
3. Hãy chuẩn bị những ví dụ cụ thể về những kỹ năng và kinh nghiệm của bạn cho thấy là rất cần thiết cho công ty. Luyện tập về cách trả lời những câu hỏi mà họ có thế hỏi tới như những kinh nghiệm, trình độ học vấn, những kỹ năng và chúng có mối liên quan như thế nào đến vị trí mà bạn dự tuyển.
Hãy chuẩn bị để "tô màu" giữa kinh nghiệm của bạn và sự cần thiết cho công ty là một trong những kỹ năng phỏng vấn quan trọng nhất mà bạn sẽ cần đến.
4. Tự nhận xét về những ưu điểm và khuyết điểm của mình. Hãy chuẩn bị để nói về những khuyết điểm của mình nhưng tìm một cách khôn khéo nhất để điều chỉnh nó theo chiều hướng tốt.
Ví dụ, bạn có thể nói: "Nhược điểm lớn nhất của tôi là do tôi là một người cầu toàn. Điều đó nó luôn lấy của tôi thêm một chút thời gian để hoàn thành công việc cho đúng như sự mong muốn của tôi nhưng tôi. Do vậy, có nhiều người cho là tôi chậm chạm nhưng tôi có thể đảm bảo rằng, công việc sẽ vô vùng hoàn hảo, vượt qua cả những sự xem xét nghiêm ngặt nhất, chính xác 100% và không có chi tiết nào bị bỏ sót hết".
5. Hãy chuẩn bị một số câu hỏi thật thông minh để hỏi thăm về công ty và vị trí ứng tuyển. Điều đó sẽ chứng minh rằng bạn có sự tìm hiểu kỹ càng về công ty và bạn thật sự quan tâm đến vị trí dự tuyển này.
6. Hãy thử lại quần áo và chắc chắn rằng nó vẫn còn thích hợp cho bạn. Nếu cần thiết thay đổi, bạn nên sắp xếp thêm thời gian để tìm kiếm những trang phục khác thích hợp hơn.
* Một ngày trước khi phỏng vấn
1. Liên hệ với công ty để xác nhận đúng ngày tháng và thời gian cho cuộc phỏng vấn của bạn. Cũng có thể xác nhận lại tên và chức danh người mà bạn sẽ gặp trong cuộc phỏng vấn.
2. Hãy nhớ lời hướng dẫn về địa điểm cuộc phỏng vấn. Để chắc chắn hơn, bạn có thể kiểm tra ít nhất hai lần về địa điểm đó bằng bản đồ. Điều này sẽ đảm bảo rằng bạn biết đường và tính được thời gian đến công ty đó. Bạn cũng đừng quên tính thêm giờ kẹt xe.
3. Sắp xếp toàn bộ mọi thứ mà bạn cần phải mang theo cho cuộc phỏng vấn. Nên kiểm tra kỹ càng để loại bỏ các vết đốm, những vết nhăn hoặc những vết rách trên trang phục.
4. In thêm vài bản về sơ yếu lý lịch và cố gắng tóm gọn chúng trên một mặt giấy. Dù rằng, người phỏng vấn đã có một bản sơ yếu lý lịch của bạn thì dự phòng một hoặc nhiều bản sao sơ yếu lý lịch vẫn là một ý tưởng hay.
* Đêm trước ngày phỏng vấn: Hãy ngủ một giấc thật ngon
1. Não của bạn cần đầy đủ nhiên liệu để kể về những thành tích, kinh nghiệm của mình cho họ thấy. Vì thế, tôi có thể nói rằng: có một ngày nào của bạn cần 110% nhiên liệu thì đó chính là ngày phỏng vấn. Đừng có tiết kiệm đồ ăn uống. Những hãy thận trọng với những thức ăn có nhiều cacbonhydrat vì ăn nhiều chất này có thể là nguyên nhân làm cho bạn uể oải.
2. Hãy thay trang phục sớm hơn như vậy bạn sẽ không cảm thấy bực bội hay khó chịu như khi mới mặc đồ. Hãy chú ý đến những chi tiết như đánh răng, chải đầu, dùng phấn thơm... Và bạn hãy nhớ rằng ấn tượng đầu tiên có thể bộc lộ cho người đối diện hiệu rất nhiều về con người và tính cách của bạn.
3. Đừng quên cầm theo những bản sao sơ yếu lý lịch, đơn xin việc và cặp giấy…
4. Hãy cho phép mình dành nhiều thời gian cho cuộc phỏng vấn. Bạn nên đến sớm hơn khoảng 15 phút.
5. Hãy mỉm cười và chào hỏi mọi người mà bạn gặp trong cuộc phỏng vấn ngay lần đầu tiên. Bạn cũng có thể mỉm cười và bắt tay họ 1 lần nữa khi cuộc phỏng vấn kết thúc.
6. Hãy thư giãn nếu bạn đã chuẩn bị tốt cho cuộc phỏng vấn. Hít thở thật sâu và ngủ một giấc thật ngon cho đầu óc thoải mái và sảng khoái.
Sau cuộc phỏng vấn: Bạn hãy viết một lá thư cảm ơn tới người đã phỏng vấn bạn.
HR Vietnam [Theo Ezinearticle]
10.1. CHUẨN BỊ VỀ TÂM LÝ
Trước khi đi phỏng vấn hầu như ai cũng có cảm giác lo sợ, bồn chồn, không biết mình có đủ khả năng trả lời được tất cả các câu hỏi không, có làm cho người ta thỏa mãn không. Đây là một cảm giác rất chung của tất cả mọi người, nhưng chúng ta phải nhanh chóng thích ứng và quen với nó. Trước khi đi phỏng vấn mà đã có được sự chuẩn bị tốt về tâm lý thì coi như là đã thành công được 50%.
10.1.1. Tự biết khả năng của mình
Thời gian phỏng vấn thường diễn ra rất nhanh, vì vậy phải tận dụng được toàn bộ thời gian ngắn ngủi đó, gây được ấn tượng tốt cho bên tuyển dụng. Phải tự biết và hiểu mình thật kỹ, không những biết được điểm mạnh,ưu điểm mà còn biết được nhược điểm, điểm yếu của mình. Cần phải tự tiến hành phân tích những điểm mạnh và điểm yếu, nếu cần thiết thì có thể ghi hẳn ra giấy rồi suy ngẫm, phân tích kỹ càng. Chẳng hạn như có các ưu điểm sau: vui vẻ hòa đồng, quyết đoán, thẳng thắn, trung thực, có khả năng tổ chức, lãnh đạo… Nhược điểm là: tính độc lập không cao, tình cảm thái độ không ổn định, không cẩn thận, trình độ ngoại ngữ chưa cao… Trong quá trình phỏng vấn cần làm nổi bật những ưu điểm và cũng cần chú ý thận trọng đến những yếu điểm của mình.
10.1.2. Phải hoàn toàn tự tin vào mình
Tự tin là một tố chất tâm lý rất quan trọng trước khi đi phỏng vấn, góp phần giúp cho cuộc phỏng vấn thành công tốt đẹp. Một người tự ti, lúc nào cũng thấy lo lắng thì không thể có được thái độ cử chỉ thoải mái, tự nhiên, vui vẻ trong lúc phỏng vấn. Khi đối diện với một sự việc trọng đại nào đó, con người ta ai cũng cảm thấy lo lắng, căng thẳng, đó là chuyện hoàn toàn bình thường, nhưng trước khi đi phỏng vấn chúng ta phải tự mình khắc phục được điều này.
Trước hết phải làm cho mình cảm thấy như bình thường, lần này không được thì còn lần khác. Lần này có thể thất bại nhưng qua đó mình lại rút ra được những kinh nghiệm quý báu, giúp cho mình tự tin hơn vào lần sau.
Thứ hai cần nhớ rõ các ưu nhược điểm của mình, nếu không tự nhớ được thì nên đứng trước bạn bè hoặc người thân tập dượt cho đến khi nhớ hết tất cả những điều đó. Đồng thời lúc nào cũng tự nhắc mình một câu:"Tôi muốn đạt được vị trí này và tôi có đủ khả năng làm điều đó". Luôn luôn tâm niệm một câu: mình sẽ chiến thắng. Tâm lý thật ổn định, thật sự tin chắc chắn là bạn sẽ thành công.
Cuối cùng không nên phủ định mình.
Có một ví dụ: Một ông Giám khảo rất thích thể thao, trong lúc phỏng vấn, tiện thể ông ấy hỏi một câu: Bạn có biết bơi không?". Người A trả lời: biết bơi. Người B trả lời: bơi không giỏi lắm; ông Giám khảo hỏi tiếp: "Nếu cho bạn một tháng học bóng bàn thì bạn có học được không?". A trả lời: chắc chắn là được. B trả lời chắc chắn là cũng được. Cuối cùng, A được tuyển chọn, còn B do thái độ không dám khẳng định chính mình, làm cho ban giám khảo thấy anh ta không đủ tự tin, chưa chắc đã là người làm việc có trách nhiệm và có hiệu quả vì vậy mà đã loại bỏ anh ta.
10.2. CHUẨN BỊ VỀ CáCH CƯ XỬ
Chuẩn bị về cách cư xử chủ yếu là nói về hình ảnh bên ngoài của người xin việc như: dung nhan, diện mạo, thái độ, cử chỉ, phong độ… thể hiện sự tao nhã, lịch sự, có văn hoá. Có vẻ ngoài lịch sự vừa tôn trọng mình vừa tôn trọng người khác. Trong lúc phỏng vấn giám khảo sẽ nhìn bề ngoài của người đi xin việc để đánh giá xem xét. Trong những cuộc gặp gỡ lần đầu, vẻ ngoài chính là cách thể hiện trực tiếp và chính diện nhất về trình độ văn hoá, đạo đức, giáo dục cũng như tư cách phẩm chất của một con người.
10.2.1. Trang phục
Một giám đốc nhân sự đã từng nói: "Bạn không thể chỉ đeo cavat mà được tuyển vào làm, nhưng chắc chắn một điều là bạn sẽ không được nhận vào làm nếu bạn đeo sai cavat hay không biết đeo cavat". Có thể thấy, với việc mặc những bộ quần áo trang trọng lịch sự, mọi hoạt động giao tiếp trong xã hội đều diễn ra rất thuận lợi và có tác dụng to lớn. Quần áo, trang phục mặc khi đi phỏng vấn nên tuân thủ theo một nguyên tắc "đơn giản mà đẹp", nguyên tắc này luôn luôn đúng trong mọi trường hợp.
Đối với các bạn nam, bộ trang phục mặc khi đi phỏng vấn đẹp nhất là bộ vet màu xám, áo sơ mi màu trắng, tất màu tối, giầy màu đen. Cách đeo cavat và màu sắc của nó không được quá nổi bật, quá khoe khoang, nên chọn những cavat có màu sắc nhẹ nhàng, có kẻ sọc hoặc có hoa văn hình tròn là đẹp nhất. Đối với các bạn nữ cũng nên mặc những bộ quần áo thật đơn giản, có thể mặc áo trắng, quần hoặc váy vải sẫm màu, dài, đi cùng với giầy dép có quai rộng.
Nhưng cho dù bạn mặc cái gì đi chăng nữa cũng cần phải gọn gàng, chỉnh tề, ngăn nắp, hợp với mình và đẹp mắt.
10.2.2. Khuôn mặt
Khuôn mặt, buổi tối trước ngày đi phỏng vấn cần phải gội đầu thật sạch, đảm bảo đầu tóc thật đẹp sạch sẽ, gọn gàng, thoải mái, tự nhiên. Nói chung là không nên để tóc phía trước dài loà xoà che cả tai, còn tóc phía sau thì không nên chạm vào cổ. Các bạn nữ tóc tai cũng phải gọn gàng, đơn giản và đẹp mắt. Tránh đeo quá nhiều đồ phụ trang như kẹp, nơ… lên tóc. Nếu cần phải dùng kẹp thì dùng những cái giản dị, không có hoa, chọn màu gam trầm như màu nâu, đen, ghi…
10.2.3. Hoá trang
Trang điểm là một tục lệ bất thành văn trên thế giới. Các bạn gái trang điểm không những tôn vẻ đẹp đáng yêu của mình lên mà còn thể hiện sự tôn trọng của mình với người đối diện. Những người khi đi phỏng vấn mà có trang điểm đôi chút sẽ để lại ấn tượng tốt cho ban giám khảo. Chú ý không nên trang điểm quá đậm, khiến cho mọi người nghĩ rằng mình quá cao ngạo, kiêu căng. Hoá trang nên thật nhẹ nhàng, thanh thoát. Màu sắc và cách hoá trang nên đơn giản và hợp với khuôn mặt. Chính vì vậy các bạn nữ trước khi đi phỏng vấn nên trang điểm một chút để cho khuôn mặt của mình sáng sủa có thần sắc để lại ấn tượng tốt cho ban giám khảo.
10.2.4. Cặp tài liệu
Khi đi phỏng vấn có thể mang theo một số văn bằng khác nữa, nên để tất cả các giấy tờ, bút viết vào một cái cặp. Xét về mặt hình thức thì các bạn nam có thể mang theo một cái cặp tài liệu như catap, còn các bạn nữ có thể sử dụng nhiều loại túi sách màu đen hoặc tối. Trước khi lấy tài liệu từ trong cặp ra cần phải kiểm tra kỹ càng. Chú ý không nên mang quá nhiều, mang cả các thứ không cần thiết để làm cho mỗi lần lấy các văn bằng ra vất vả, vì trước mặt ban giám khảo mà mình ngồi lục lọi cặp, tìm kiếm một cái gì đó mà mãi không lấy ra được sẽ làm cho người ta thấy khó chịu và cho rằng mình không cẩn thận.
10.2.5. Vệ sinh sạch sẽ
Sạch sẽ, sáng sủa là tiêu chuẩn đầu tiên về diện mạo. Trong lúc ngồi phỏng vấn thường thì hai người ngồi không quá xa nhau, vì vậy mà chẳng may người mình có một mùi khác thường nào đó sẽ làm cho người ta cảm thấy khó chịu. Trước khi đi phỏng vấn phải tắm rửa sạch sẽ. Ngoài ra phải chú ý đến vệ sinh răng miệng. Trước khi đi phỏng vấn không được ăn những thứ có mùi nặng như: mắm tôm, hành, tỏi tránh để cho người ta cảm thấy khó chịu khi mình bắt đầu trả lời. Nếu cần có thể dùng thuốc xịt thơm miệng hoặc ăn kẹo cao su để giam bớt mùi lạ. Chú ý trước khi vào phòng phỏng vấn phải nhổ bả kẹo đi.
10.2.6. Tay
Hai tay là một phần rất quan trọng nói lên phần nào con người có giáo dục hay không. Lúc đưa nộp sơ yếu lý lịch hay bắt tay thì trước hết cần phải xem lại tay của mình. Qua hai bàn tay có thể để lại cho nhà tuyển dụng một ấn tượng, họ có thể phán đoán về sự giáo dục có nề nếp và vệ sinh hàng ngày của một con người, từ đó người ta sẽ suy ra thái độ, cách sinh hoạt của người đối diện ra sao. Vì vậy cần phải rửa tay sạch, móng tay cắt ngắn, không nên để có một chút bẩn nào. Các bạn gái không nên để móng tay quá dài, nếu sơn móng tay, các bạn nên chọn màu da hoặc chỉ là sơn bóng.
Khi mọi việc đã chuẩn bị xong, trước khi đi nhớ soi lại gương hoặc nhờ bạn bè, người thân thử nhìn lại một lần nữa xem ngoại hình của mình như thế nào? Đã gọn gàng; ngay ngắn, có đẹp mắt thoải mái và tự nhiên không.
10.3. TìM HIỂU THẬT KỸ NHà TUYỂN DỤNG
Sau khi bạn đã được hẹn phỏng vấn bạn nên bắt đầu tìm hiểu về công việc bạn sẽ làm, đặc điểm của doanh nghiệp và công ty. Phạm vi hoạt động của công ty, công ty lớn hay nhỏ, có những chi nhánh ở đâu công việc chính của công ty là gì? Các loại sản phẩm và mức độ tiêu thụ trên thị trường [trong và ngoài nước], thời gian và điều kiện làm việc, nếu tìm hiểu được các đối thủ cạnh tranh của công ty càng tốt. Biết trước những thông tin này sẽ làm bạn tự tin hơn và người phỏng vấn sẽ nhận ra là bạn đã quan tâm đến công việc của công ty và đánh giá cao khả năng tổng hợp thông tin của bạn. Ngoài ra bạn sẽ có một sự hiểu biết nhất định để định hướng cho những câu trả lời của bạn tốt hơn. Thuận lợi này thường xuất hiện ở cuối cuộc phỏng vấn.
Tìm hiểu thông tin như thế nào?
10.3.1. Nói chuyện với các nhân viên của công ty
Nếu bạn có người quen biết hay bạn bè đang làm cho công ty đó hãy hỏi.
– Mức lương thông thường cho công việc bạn đang xin làm.
– Tại sao công ty lại tuyển vị trí đó [tăng cường hay thay thế ai đó, lý do người làm việc trước đó nghỉ việc]?
– Ai sẽ phỏng vấn bạn?
Bây giờ bạn đã có một số thông tin về công ty, bạn có thể chuẩn bị một số câu hỏi mà bạn muốn hỏi người phỏng vấn bạn.
10.3.2. Gọi điện thoại đến công ty để hỏi
Các công ty lớn thường có một cuốn brochure giới thiệu về Công ty, lịch sử thành lập và các sản phẩm của công ty. Đôi khi công ty có các bản báo cáo hằng năm về sản xuất, sản phẩm và kế hoạch sắp tới của công ty dùng cho khách hàng. Bạn có thể hỏi xin hay mượn chúng.
10.3.3. Tra cứu thông tin trên mạng
Thông qua hệ thống mạng có thể dễ dàng tra cứu và tìm hiểu được nhiều thông tin cần thiết liên quan đến công ty.
10.3.4. Sử dụng thư viện công cộng
Thư viện có rất nhiều báo, tạp chí có thể tìm kiếm các thông tin dễ dàng. Trong các tờ báo hoặc tạp chí về kinh tế thị trường có thể tìm kiếm thông tin về tình hình kinh doanh của công ty, hình ảnh trước công chúng, phạm vi kinh doanh và lĩnh vực hoạt động, hiện trạng cũng như triển vọng của công ty.
– Xem lướt trên báo, công ty có thể giới thiệu sản phẩm của công ty trên báo hay tạp chí, hoặc trên niên giám điện thoại nếu có.
10.3.5. Đối với các công ty đa quốc gia
Các công ty này thường được đề cập và giới thiệu trên các cuốn sách kinh tế hay sách dành cho doanh nghiệp như: Business Directory, Business Who ‘s Who [có trong các thư viện].
10.4. TẬP DƯỢT KỸ TRƯỚC KHI PHỎNG VẤN
Hãy dự kiến những câu hỏi được đặt ra, những tình huống có thể gặp. Có thể nhờ một người bạn sắm vai "Trưởng phòng nhân sự" để "truy" mình. Nghe đóng góp của mọi người để chỉnh trang phần trả lời của mình. Như vậy bạn mới tự tin hơn khi nhập cuộc và những điều bạn tự giới thiệu sẽ tăng thêm sức hấp dẫn.
Thái độ, cử chỉ phải đàng hoàng, chững chạc. Bạn đừng ngồi nép một bên ghế, bắt chéo chân hoặc bàn chân ngoắt chặt cứng dưới gầm ghế. Cũng không nên khoanh tay hoặc chắp tay. Tốt hơn hết là để tay tự nhiên, ngồi thẳng hơi nghiêng về phía trước, tự tin khi tiếp xúc với người phỏng vấn. Khi nói chuyện hay trả lời câu hỏi giữ thái độ hòa nhã, khiêm tốn. Khi không nghe rõ hay không hiểu bạn có thể mạnh dạn hỏi lại.
10.5. NHỮNG ĐIỀU NÊN LàM Và NÊN TRáNH KHI ĐI PHỎNG VẤN
10.5.1. Những điều nên làm
– Chuẩn bị ngoại hình trang nhã, đầu tóc gọn gàng, áo quần lịch sự nhưng không lòe loẹt, không quá sang trọng, trang điểm kín đáo vừa phải. Mặt mũi tươi tỉnh, luôn mỉm cười, nhìn thẳng vào người đối diện.
– Hỏi những câu cần hỏi. Cung cấp đầy đủ thông tin cho người hỏi. Xin phép ghi vào sổ tay những thông tin cần thiết.
– Nghe chăm chú những điều người ta nói. Lúc đang trao đổi đột nhiên có điện thoại, nghe xong người ta hỏi chúng ta đến đâu rồi nói, thì cần nhắc lại ngay.
– Tỏ ra có thiện chí và sẽ làm mọi việc được giao.
- Trình bày một số kinh nghiệm của bản thân…
10 5.2. Những điều nên tránh
– Đến sớm quá 15 phút hoặc chậm quá 5 phút
– Bắt tay quá nồng nhiệt dễ gây khó chịu cho người tiếp xúc ban đầu
– Nhìn đồng hồ trong lúc phỏng vấn
– Liếc đọc các tài liệu trên bàn
– Nói xấu những bạn cũ, nơi làm việc cũ
– Nói chuyện chính trị
– Tỏ vẻ giỏi mọi thứ hoặc nghi mọi người
– Tỏ vẻ làm việc không vì sinh kế mà vì ham hiểu biết
– Nói rằng có thể nhận lương ít cũng được, vì như vậy người ta sẽ nghi ngờ khả năng của bạn
– Tiết lộ các thông tin mật về cơ quan cũ
– Nói dài dòng về việc riêng
– Luôn trả lời "vâng" hoặc "không ạ"
– Nói khoác làm người ta thiếu tin tưởng…
Chia sẻ với bạn bè của bạn:
Page 9
1. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, 2006.
2. Trần Kim Dung, Tình huống và bài tập thực hành quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh, 2000.
3. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, TP. Hồ Chí Minh, 2006.
4. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê, 2001.
5. Lê Việt Hương, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, TP.Hồ Chí Minh, 2006.
6. Từ Minh Trị, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, TP.Hồ Chí Minh, 2007.
7. Huỳnh Ngô Tịnh, Luật lao động và kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động, tài liệu lưu hành nội bộ, TP.Hồ Chí Minh, 2007.
8. Nguyễn Phi Yên, Quản trị nguồn nhân lực dành cho chương trình đào tạo từ xa, qua truyền hình, truyền thanh, mạng internet, 2006.
9. Bộ luật lao động của Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam đã được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2006.
10. Jonh Stewart, Giới thiệu, hướng dẫn kỹ năng tìm việc. Dự án giáo dục đại học, dịch vụ tư vấn nghiệp vụ của các trường đại học, năm 2003.
11. Paul Falcone, 96 câu hỏi phỏng vấn quan trọng trước khi tuyển nhân viên, NXB Tp.HCM, năm 2003.
12. Như Hà, 101 mẫu sơ yếu lý lịch tốt nhất cho người đi xin việc, NXB Thống Kê, năm 2001.
13. Hội sinh viên thành phố Hồ. Chí Minh, Trung tâm hỗ trợ sinh viên, Cẩm nang xin việc, năm 2004.
14. Quốc Hùng, Cẩm nang xin việc, NXB Văn hoá – Thông tin, năm 2005.
15. Nguyễn Ngọc Linh và ban biên dịch First News, Cẩm nang xin việc và du học, NXB Trẻ, năm 1996.
16. Bùi Văn Ngợi, Dạy nghề và việc làm, NXB Thanh Niên, năm 1999.
17. Nguyễn Hữu Thân, Bí quyết giúp thành công khi xin việc, Tài liệu lưu hành nội bộ, năm 2003.
18. Nguyễn Hữu Thân, Truyền thông giao tiếp trong kinh doanh để hội nhập toàn cầu, NXB Thống Kê, 2006.
19. Trần Đình Tuấn, Kiến thức cơ bản về nghi lễ hiện đại, NXB Văn hoá – Thông tin, năm 2005.
20. Thanh Tùng, Cẩm nang xin việc giúp bạn trong ngày tuyển ứng, NXB Thanh niên, năm 2005.
21. Website: http //www.thegioivieclam.com
22. Website: http //www.vieclamcantho.1260.com
23. Website: http //www.tuoitre.com.vn
24. //www.kiemviec.com
25. //www.hoichovieclam.com
26. //www.thegioivieclam.com
27. //www.vietnamworks.com
28. //www.laodongvieclam.vacs.com.vn
29. //www.laodongtre.netcenter.vn.net Lời giới thiệu
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lỰc
1. KHáI NIỆM Và VAI TRò QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰc
1.1. Khái niệm
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2. MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Mục tiêu của xã hội
2.2. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
2.3. Mục tiêu cá nhân
3. CáC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
4. NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
4.1. Nhiệm vụ chính sách
4.2. Nhiệm vụ dịch vụ
4.3. Nhiệm vụ tư vấn
4.4. Nhiệm vụ kiểm tra
5. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5.1. Sơ lược quá trình phát triển nguồn nhân lực
5.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước
5.2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ
5.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore
5.3. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
6. NHỮNG THáCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÂU HỎI ÔN TẬP Và BàI TẬP TìNH HUỐNG
CHƯƠNG 2
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Và PHÂN TíCH CÔNG VIỆC
1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰc
1.1. Khái niệm
1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
1.3. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
1.4. Hoạch định nguồn nhằm lực kế tục
2. PHÂN TíCH CÔNG VIỆC
2.1. Khái niệm, ý nghĩa
2.2. Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc
2.3. Quy trình phân tích công việc
CÂU HỎi ÔN TẬP Và BÀI TẬP Tình HUỐNG
CHƯƠNG 3
CÔNG TáC TUYỂN DỤNG
1. cÔng TáC TUYỂN MỘ
1.1. Khái niệm
1.2.Xác định nguồn thu hút ứng viên
2. CÔNG TáC TUYỂN DỤNG
2.1. Khái niệm tuyển dụng
2.2. Trình tự tuyển dụng
2.3. Các phương pháp tuyển dụng
2.4. Tuyển dụng thông qua phỏng vấn
CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
CHƯƠNG 4
ĐàO TẠO Và PHáT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
1.1. Mục đích
1.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp
1.3. Định hướng nghề nghiệp cá nhân
2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
2.1. Khái niệm
2.2. Quy trình đào tạo
CÂU HỎI ÔN TẬP Và BàI TẬP TÌNH HUỐNG
CHƯƠNG 5
ĐáNH GIá NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1. KháI NiỆm, MỤC ĐíCH
2. QUY TRÌNH ĐáNH GIá
Bước 1: Xác định các yêu cầu cần đánh giá
Bước 2: Chọn phương pháp đánh giá
Bước 3: Tập huấn
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Bước 5: Triển khai thu thập thông tin
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Bước 7: Xác định mục tiêu và yêu cầu mới cho nhân viên
3. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
3.1. Phương pháp cho điểm
3.2. Phương pháp xếp hạng
3.3. Phương' pháp quan sát hành vi
3.4. Phương pháp phê bình lưu giữ
3.5. Phương pháp phân tích đính lượng
4. NHỮNG ĐIỀU CẦN TRáNH KHI THỰC HIỆN ĐáNH GIá THàNH TíCH NHÂN VIÊN
CÂU HỎI ÔN TẬP Và BàI TẬP TìNH HUỐNG
CHƯƠNG 6
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
1. Khái NiỆm Và CáC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
1.1. Khái niệm
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng
2. CáC NGUYÊN TẮC CỦA HỆ THỐNG THù LAO HỢP Lý
3. CƠ CẤU THU NHẬP
3.1. Tiền lương cơ bản
3.2. Phụ cấp tương
3.3. Tiền thưởng
3.4. Phúc lợi
4. CáC HìNH THỨC TRẢ LƯƠNG
4.1. Hình thức trả lương theo thòi gian
4.2. Hình thức trả lương theo nhân viên
4.3. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc
4.4. Trả lương theo chức danh công việc
5. YẾU TỐ LUẬT PHáP TRONG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
5.1. Quy định về lương tối thiểu
5.2. Quy định về lao động trẻ em phụ nữ
5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
6. TIỀN LƯƠNG Và THU NHẬP TRONG KHU vỰc QUỐC DOANH Ở VIỆT NAM
6.1. Hệ thống bảng lương cho công chức, viên chức nhà nước
6.2. Hệ thống thang, bản lương trong các doanh nghiệp
7. XÂY DỰNG Và QUẢN Lý CHẾ ĐỘ tIỀN LƯƠNG
7.1. Trình tự xây dựng chế độ tin tưởng
7.2. Điều tra tiền lương
CÂU HỎI ÔN TẬP Và BàI TẬP TìNH HUỐNG
CHƯƠNG 7
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm
1.2. Nội dung của hợp đồng lao động
2. CÔNG ĐOÀN
2.1. Khái niệm
2.2. Chức năng
3. THỎA ưỚc LAO ĐỘNG TẬp ThỂ
3.1. Khái niệm
3.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam
3.3. Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể
4. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
4.1. Khái niệm
4.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
4.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động
4.4. Trình tự giải quyết tranh chấp
4.5. Hướng dẫn đối với các quản trị gia trong quá trình tranh chấp lao động
5. CÔNG NHÂN VIÊN THAM GIA QUẢN Lý DOANH NGHIỆP
5.1. Đại hội công nhân, viên chức
5.2. Hội đồng công ty, doanh nghiệp
5.3. Ban thanh tra công nhân, viên chức
6. TìM HiỂu QUAN ĐiỂm NHÂN Viên
6.1. Mức độ thỏa mãn với công việc
6.2. Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
câu HỎi ÔN TẬP Và Bài TẬP TìNH HUỐNG
PHỤ LỤC
1. BẢNG ĐIỀU TRA TIỀN LƯƠNG
2. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3. PHIẾU ĐIỀU TRA TÌM HIỂU QUAN ĐIỂM NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
4. CÔNG VIỆC NÀO THÍCH HỢP VỚI BẠN?
5. BỘ HỒ Sơ XIN ViỆc
6. HƯỚNG DẪN CÁCH VIẾT ĐƠN XIN VIỆC
7. HƯỚNG DẪN VIẾT SƠ YẾU LÝ LỊCH
8. SÁU KỸ NĂNG CHUẨN BỊ SƠ YẾU LÝ LỊCH
9. BẠN LÀM GÌ TRƯỚC, TRONG VÀ SAU MỘT CUỘC PHỎNG VẤN?
10. CHUẨN BỊ TRƯỚC KHI ĐI PHỎNG VẤN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
---//---
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
[HUMAN RESOURCE MANAGEMENT]
Tác giả:
PGS.TS. ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG - ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC AN
NHÀ XUẤT BẢN THỐNG KÊ
Chịu trách nhiệm xuất bản: TRẦN HỮU THỰC
Sửa bản in: MINH ANH - XUÂN PHÚC
Trình bày mỹ thuật: ĐÀM THÚY NGÂN
Thiết kế bìa: HOÀNG PHÚC LỘC
In 2.000 cuốn khổ 14 x 20cm, tại XN in Văn Hoá Tân Bình. Số đăng ký KHXB 85–2008/CXB/255.1 – 134/TK Của Cục xuất bản cấp ngày 17/03/2008.
In xong và nộp lưu chiểu quý 2 năm 2008.Chia sẻ với bạn bè của bạn: