Nội dung thương lượng tập thể được quy định tại Điều 67 Bộ luật lao động như sau:
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Tư vấn về Nội dung thương lượng tập thể
Theo nguyên tắc tự nguyện của thương lượng tập thể, nội dung thương lượng tập thể do chính các bên quyết định. Ngôn ngữ của Điều 67 đã thể hiện theo tinh thần này và áp dụng cho mọi thương lượng tập thể, theo đó, các nội dung được liệt kê từ khoản 1 đến khoản 6 có bản chất là gợi ý về những nội dung thương lượng tập thể.
Việc thương lượng cụ thể về những nội dung nào sẽ do chính các bên thương lượng tập thể lựa chọn và quyết định trên cơ sở đặc điểm cụ thể và xuất phát từ nhu cầu của các bên. Nhìn chung, quy định của Điều 67 về nội dung thương lượng tập thể là phù hợp với nguyên tắc tự nguyện trong thương lượng tập thể theo đúng tinh thần của các tiêu chuẩn lao động quốc tế về thương lượng tập thể.
Điều đáng chú ý là quy định tại khoản 8 Điều 67, theo đó, nội dụng thương lượng tập thể có thể bao gồm những nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm. Vấn đề đặt ra là có những nội dung nào không thể là chủ đề của thương lượng tập thể hay không? Ví dụ, liệu bên thương lượng tập thể là tổ chức đại diện người lao động nêu yêu cầu thương lượng về kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì bên người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thương lượng về nội dung đó hay không?
Có quan điểm cho rằng, theo quy định tại khoản 8 Điều 67 thì người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ phải tiến hành thương lượng tập thể về nội dung đó. Tuy nhiên, có quan điểm khác cho rằng, việc mở rộng hay thu hẹp sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp là quyền của bên người sử dụng lao động và bên người lao động không có quyền yêu cầu thương lượng về vấn đề này.
Đây là vấn đề không đơn giản. Rõ ràng, việc xác định nội dung mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp là quyền của người sử dụng lao động, do đó nó không thể là nội dung của thương lượng tập thể. Tuy nhiên, nếu việc mở rộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cần dành nhiều nguồn vốn để đầu tư và ảnh hưởng đến thu nhập, phúc lợi của người lao động hoặc việc thu hẹp sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc làm của người lao động thì một cách gián tiếp, nó vẫn có thể là chủ đề của thương lượng tập thể.
Theo đó, người lao động có thể yêu cầu thương lượng tập thể để bảo đảm tiền lương và các chế độ phúc lợi không bị cắt giảm hoặc vẫn phải được tăng lên theo kế hoạch trong trường hợp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, kinh doanh; hoặc việc làm không bị suy giảm trong trường hợp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất, kinh doanh.
Tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong đó tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là gì? Sau đây Luật Hoàng Anh xin trình bày về vấn đề này.
Theo Khoản 3 Điều 179 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, tranh chấp lao động về lợi ích xảy ra trong 02 trường hợp:
1. Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là hoạt động đàm phán, thỏa thuận của các chủ thể người lao động, tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Nội dung đàm phán, thảo luận của thương lượng tập thể bao gồm những lợi ích dành cho người lao động như về việc tăng tiền lương, giảm thời giờ làm việc, nâng cao tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động,…
Trong quá trình người đàm phán, thỏa thuận, các bên tham gia các cuộc họp thương lượng tập thể, đồng thời tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến người lao động về các vấn đề được đem ra thảo luận, đàm phán. Thương lượng tập thể có nhiều kết quả khác nhau:
a. Thương lượng tập thể thành công: Nếu trong thời hạn quy định các bên tiến hành công bố thương lượng thành công thì các bên có thể tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể sau khi lấy ý kiến của người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu ký thỏa ước tập thể ngành, nhiều doanh nghiệp. Trường hợp này không dẫn đến tranh chấp lao động.
b. Thương lượng tập thể không thành:
- Quá thời hạn quy định về thương lượng tập thể nhưng các bên vẫn chưa đạt được kết quả thỏa thuận.
- Trong thời hạn quy định về thương lượng tập thể nhưng các bên ra tuyên bố thương lượng không đạt được thỏa thuận.
Trong trường hợp này, do kết quả thương lượng không thành, các vấn đề mà các bên tham gia thảo luận, đàm phán sẽ được giải quyết theo quy trình tranh chấp lao động về lợi ích.
Bản chất tranh chấp lao động tập thể về lợi ích này xuất phát từ các lợi ích mà người lao động hướng tới và muốn được nhận từ người sử dụng lao động nhưng lại có ảnh hưởng lớn đến người sử dụng lao động dẫn đến các bất đồng và không thể có tiếng nói chung. Ví dụ: Tổ chức đại diện người lao động đưa ra ý kiến về việc giảm giờ làm cho người lao động từ 08 giờ 01 ngày xuống còn 07 giờ 01 ngày do người lao động làm công việc nguy hiểm, độc hại nhưng người sử dụng lao động cho rằng người lao động đã được nhận phụ cấp lao động trong môi trường nguy hiểm, độc hại và cũng được nghỉ đủ số ngày mà pháp luật quy định nên yêu cầu giảm số giờ làm việc là không hợp lý. Cuối cùng hết thời hạn quy định mà thương lượng tập thể vẫn chưa đạt được kết quả, vấn đề 02 bên thảo luận trở thành tranh chấp lao động về lợi ích.
Ngoài ra, trong quá trình thương lượng lao động tập thể, hoàn toàn có thể phát sinh các tranh chấp mới do các vấn đề tranh chấp có thể liên quan đến nhau. Ví dụ: 02 bên bắt đầu thương lượng tập thể bằng việc thảo luận về tiền lương, tuy nhiên trong quá trình thảo luận, bên tổ chức đại diện người lao động cho rằng người sử dụng lao động cho rằng thời gian làm việc tính lương của người sử dụng lao động là chưa hợp lý, dẫn đến tranh chấp giữa hai bên.
2. Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật
Một trong các trường hợp thương lượng tập thể không thành đó là một bên từ chối thương lượng tập thể, hoặc trong thời hạn 30 ngày kể từ các bên nhận được yêu cầu thương lượng tập thể từ chủ thể có quyền yêu cầu thương lượng tập thể mà các bên không tổ chức thương lượng tập thể.
Trên thực tế, trường hợp này thương lượng tập thể chưa được thực hiện. Các bên thể hiện quan điểm không muốn thảo luận, không muốn đàm phán bằng hành vi từ chối tham gia thương lượng tập thể hoặc không tổ chức thương lượng tập thể. Do hành vi thể hiện ý chí, các vấn đề mà các bên định giải quyết qua thương lượng tập thể không còn có thể xử lý bằng cách đàm phán, thỏa thuận được nữa, dẫn đến trở thành tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Như vậy, Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 quy định khá rõ ràng về các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như các vấn đề dẫn đến tranh chấp lao động về lợi ích.
Luật Hoàng Anh
Thương lượng tập thể là gì? Đặc điểm của thương lượng tập thể? Vai trò của thương lượng tập thể? Quy trình thương lượng tập thể?
Thương lượng tập thể từ lâu đã trở thành một nguyên tắc cơ bản trong lao động. Đây cũng được coi là một quyền, có vai trò thúc đẩy các quyền và lợi ích khác, cải thiện mối quan hệ trong lao động trở nên bình đẳng hơn, chế độ và môi trường làm việc cũng được nâng cao hơn.
Luật sư tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 24/7: 1900.6568
1. Thương lượng tập thể là gì?
– Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động 2019 về thương lượng tập thể, thì:
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Vậy hiểu đơn giản, thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Đồng thời giúp xác lập các điều kiện lao động để ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thương lượng tập thể hỗ trợ khả năng thích ứng của doanh nghiệp và nền kinh tế trong bối cảnh khủng hoảng.
2. Đặc điểm của thương lượng tập thể:
Trong quan hệ lao động [QHLĐ], thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động [NSDLĐ] và người lao động [NLĐ] về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong QHLĐ. Trong đó, thương lượng tập thể là cách thức được Tổ chức Lao động quốc tế [ILO] đặc biệt quan tâm, khuyến khích thực hiện vì ý nghĩa và tầm quan trọng của nó trong việc ổn định QHLĐ. Đối với nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là các quốc gia phát triển, “thương lượng tập thể” là một khái niệm quen thuộc. Nhưng ở Việt Nam, nó lại là một khái niệm khá mới mẻ, nhất là ở phương diện pháp lý.
Điều 2 Công ước số 154 [năm 1981] của Tổ chức Lao động quốc tế [ILO] về xúc tiến thương lượng tập thể được coi là khái niệm chính thức về thương lượng tập thể: “Trong Công ước này, thuật ngữ “thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để:
a] Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động;
b] Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ với những NLĐ;
Xem thêm: Quy trình các bước thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
c] Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ”.
Có thể thấy, chủ thể trong thương lượng tập thể sẽ bao gồm đại diện của các bên trong QHLĐ tập thể; đồng thời, mục đích của thương lượng tập thể nhằm giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các QHLĐ. Thương lượng tập thể có thể xem là hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Điều này có nghĩa là, nếu sử dụng nó một cách hiệu quả sẽ đạt được những kết quả rất tích cực.
Nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể. Hoặc nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp để giải quyết nội dung tranh chấp đó. Chính vì vậy, ILO cũng khuyến cáo các nước thành viên về việc nên nhìn nhận thương lượng tập thể như một quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa các bên về một hoặc một số vấn đề chung liên quan đến lợi ích của tập thể NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ ở các cấp độ khác nhau.
3. Vai trò của thương lượng tập thể:
Thương lượng tập thể có thể giúp cân bằng vị thế của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ. Điều này càng có ý nghĩa khi vốn dĩ trong QHLĐ, NLĐ thường ở vào vị trí thế yếu so với NSDLĐ vì nhiều nguyên nhân khác nhau. Thương lượng tập thể có thể phòng ngừa, giảm thiểu hoặc loại bỏ những mâu thuẫn, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các bên trong QHLĐ. Cụ thể:
Một là, chất lượng làm việc
Đầu tiên thương lượng lao động tập thể sẽ đem lại chất lượng làm việc tốt hơn vì cả hai bên đều đồng thuận, và cảm thấy hài lòng về các điều khoản cam kết trong thỏa ước lao động. NLĐ và NSDLĐ đều có được những quyền lợi nhất định và có những nghĩa vụ và cam kết phải tuân theo.
Hai là, sự công bằng
Một trong những lợi ích lớn nhất mà thương lượng tập thể mang lại đó là tính công bằng trong công việc, quản lý, đem đến sự tin tưởng, và tránh được nhiều tranh chấp lao động không đáng có đã có một cơ chế minh bạch, rõ ràng được hai bên thỏa thuận và đồng thuận.
Ba là, đào tạo
Xem thêm: Quy định của pháp luật về quy trình thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là cơ hội tốt để doanh nghiệp đánh giá được nguồn nhân lực đang có và hiểu được thêm những khó khăn hay mong muốn năng cao tay nghề, kỹ năng mà NLĐ đang cần. Từ đó, doanh nghiệp và đại diện công đoàn hay các tổ chức khác có thể phối hợp với nhau để thiết kế và triển khai các khóa đào tạo theo cấp doanh nghiệp hay cấp tỉnh.
Bốn là, quan hệ lao động
Thương lượng lao động tập thể giúp tăng cường đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ và góp phần giúp bình ổn hóa và củng cố quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Thương lượng lao động tập thể tạo ra một cơ chế dân chủ nơi mà tiếng nói của NSDLĐ và NLĐ được lắng nghe, thấu hiểu và đồng thuận. Thỏa ước lao động tập thể có thể xem là một bộ quy tắc ứng xử giữa quản lý và công nhân được hai bên đồng thuận và cam kết tuân theo. Bộ quy tắc ứng xử này không chỉ đơn thuần văn hóa nhà xưởng, quan hệ lao động tại nơi làm việc mà còn mang tính chất pháp lý.
Năm là, hoạt động của doanh nghiệp
Thương lượng lao động tập thể mang lại những tác động tích cực đến hoạt động của doanh nghiệp nhờ sự chia sẻ thông tin thường xuyên giữa NLĐ và NSDLĐ giúp việc phổ biến chính sách, thông tin và khuyến khích sự tham gia của người lao động trong các hoạt động của doanh nghiệp.
4. Quy trình thương lượng tập thể:
Quy trình này gồm 03 bước cơ bản:
– Đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể:
+ Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu các bên [tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động] thấy cần phải thương lượng tập thể thì có quyền yêu cầu phía bên kia thương lượng tập thể. Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Xem thêm: Thương lượng tập thể ngành có nhiều doanh nghiệp tham gia
+ Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
– Chuẩn bị thương lượng tập thể:
+ Về phía người sử dụng lao động: Trước phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
+ Về phía tập thể lao động: Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải tổ chức lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động.
+ Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.
– Tiến hành thương lượng tập thể
+ Được thực hiện thông qua phiên họp thương lượng tập thể, do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
+ Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận với đầy đủ chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động.
Xem thêm: Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể
+ Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết.
+ Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thương lượng tập thể là một trong những cách thức hiệu quả nhằm xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và bền vững. Về cơ bản, các quy định của pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể được đánh giá là thống nhất và tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn bỏ sót một số nội dung quan trọng, khó áp dụng hoặc mới chỉ được áp dụng trong phạm vi hẹp. Do đó, cần có sự thay đổi, hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật liên quan về thương lượng tập thể.