Quản lý nhân sự là tiền thân trực tiếp của Quản lý nguồn nhân lực hiện đại mà chúng ta biết và thực hành ngày nay. Việc quản lý nhân sự có lịch sử thú vị; . Ban đầu không có nguyện vọng cao hơn, nhưng vai trò của Phòng Quản lý Nhân sự đã tăng lên theo thời gian
Hơn nữa, các tổ chức yêu cầu xây dựng mối quan hệ chiến lược với công đoàn. Ranh giới giữa Quản lý nhân sự và Nhân sự không rõ ràng;
Quản lý nhân sự bắt đầu phát triển vào đầu thế kỷ 20. Các nhà lãnh đạo của các nhà máy lớn nhận ra rằng tổ chức có thể tiết kiệm được rất nhiều nếu các quy trình liên quan đến nhân viên được tập trung hóa và quản lý bằng cách sử dụng các quy trình và nguyên tắc giống nhau cho tất cả. Họ cũng yêu cầu thống nhất và nâng cấp các chương trình và sáng kiến chăm sóc xã hội tự nguyện. Tập trung hóa có nhiều lợi ích
Các nhà máy lớn thực hiện các chương trình chăm sóc xã hội cho công nhân vì nó cho phép nhân viên có nhiều thời gian làm việc hơn và không bị quấy rầy bởi bất kỳ vấn đề cá nhân nào. Tác động tổng thể đến năng suất là rất tích cực và chi phí vận hành được giữ ở mức hợp lý. Như một lợi ích phụ, lực lượng lao động đã được giáo dục về các sản phẩm và quy trình của nhà máy. Các chương trình này có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, điều này có tác động tích cực có thể đo lường được đến năng suất và lợi nhuận
Việc tập trung hóa bắt đầu như một cơ quan quản lý nhân sự, và nó đã phát triển thành một chức năng quản lý nhân sự lành mạnh. Tuy nhiên, vào cuối những năm 70 của thế kỷ 20, Quản trị nguồn nhân lực hiện đại đã bắt đầu phát triển như là phản ứng chiến lược đối với sự cạnh tranh gia tăng trên thị trường.
Tham vọng của ban quản lý nhân sự không phải là thách thức ngay từ đầu; . Đó là sự ra đời của các quy trình quản lý con người chính thức [cột mốc quan trọng đối với bộ phận Nhân sự]. Tất cả các nhà quản lý và nhân viên đều nhận được dịch vụ như nhau và mức độ dịch vụ được đảm bảo. Tuy nhiên, quản lý nhân sự cho phép nhận ra tầm quan trọng của nhân viên vì các công ty có thực hành PM phát triển nhất có thể giữ cho sự tăng trưởng của họ bền vững. Bằng cách tuân theo các phương pháp hay nhất, Quản lý nhân sự thực sự đã phát triển
Lịch sử quản lý nhân sự không đơn giản như bạn nghĩ. Bạn có thể được tha thứ nếu cho rằng nguồn nhân lực rất phổ biến và thiết yếu đến mức không thể có lúc ngành công nghiệp quản lý mà không có nó. Bạn đã sai. Thế giới đã xoay sở để vượt qua cuộc cách mạng nông nghiệp và công nghiệp mà HR không trở thành, theo cách nói ngày nay, là “một thứ”
Nhìn vào những thành công và bước nhảy vọt đạt được trong những thời kỳ đó có thể khiến một số nhà công nghiệp tự hỏi liệu tất cả những khoản đầu tư đó vào nhân sự có thực sự cần thiết hay không. Nhưng đừng quên rằng thế giới lúc đó là một nơi rất khác. Nó bị thống trị bởi các chế độ quân chủ và đế chế, không phải là các chính phủ được bầu cử dân chủ và chịu trách nhiệm. Các cuộc cách mạng công nghệ có xu hướng xảy ra thông qua các phát minh cá nhân, không phải các mô hình lực lượng lao động. Và quyền về việc làm nhìn chung đã có lợi cho người lao động kể từ giữa thế kỷ 20, điều này làm tăng nhu cầu về một lớp quản lý giữa chủ sở hữu và người lao động
Trong suốt cuộc Cách mạng Công nghiệp [diễn ra vào khoảng giữa năm 1760 và 1820], công nhân với tư cách là một nhóm tập thể tất nhiên là quan trọng, nhưng với tư cách cá nhân, họ có thể bị tiêu hao. Sẽ luôn có một người sẵn sàng thế chỗ cho một công nhân bị sa thải; . Mặt khác, trong trường hợp không có nhà nước phúc lợi, người lao động sẽ làm việc nhiều giờ và giữ cho mũi của họ sạch sẽ để tránh nghèo đói và bị sa thải, thường là trong những điều kiện mà ngày nay được coi là vô nhân đạo. Hệ thống hoạt động đủ tốt cho chủ sở hữu, nhưng cuộc sống của công nhân rất khó khăn và thường ngắn
Nhân sự phôi thai
Vậy điều gì đã khơi dậy nhu cầu nguồn nhân lực, với chi phí đáng kể, trở thành một phần quan trọng của nơi làm việc hiện đại?
Để bắt đầu, việc giới thiệu hàng loạt lực lượng lao động mới cần được quản lý cẩn thận, không giống như tuyển dụng và sa thải nhỏ giọt điển hình cho các phương thức quản lý nhân viên hiện có. Theo truyền thống, những người học việc sẽ theo dõi những người lao động có kinh nghiệm khi họ xây dựng bộ kỹ năng của mình và cuối cùng trở thành những người lao động độc lập. Mô hình này yêu cầu quản lý tối thiểu. Nhưng một khi số lượng lớn bắt đầu đến, họ sẽ cần tổ chức và huấn luyện theo cách được giám sát chặt chẽ hơn. Đây là điểm mà chúng ta có thể coi là sự ra đời của ngành mà ngày nay được gọi là nguồn nhân lực
Cũng có những vấn đề với nam giới và các công đoàn mạnh mẽ đại diện cho họ. Nhiều người trong số họ coi việc đưa phụ nữ vào ngành công nghiệp nặng là mối đe dọa đối với sinh kế của họ sau khi chiến tranh kết thúc, và chính phủ cũng như người sử dụng lao động đã gây áp lực phải đảm bảo công việc của họ vẫn có sẵn khi họ quay trở lại làm việc. Thực tế là họ có thể trả lương cho phụ nữ ít hơn không ảnh hưởng đến người sử dụng lao động, nhưng cuối cùng, sức mạnh của các công đoàn đã mang lại một số loại thỏa thuận, mặc dù thỏa thuận đó sẽ dẫn đến nhiều thập kỷ bất bình đẳng, những làn sóng xung kích mà nơi làm việc hiện đại vẫn có thể chứng kiến.
Sự trì trệ trong lực lượng lao động
Sau Thế chiến thứ nhất, lực lượng lao động quay trở lại với công việc của họ và ngành công nghiệp vũ khí, đạn dược quay trở lại mức thời bình, và sự suy thoái xảy ra khiến hoàn cảnh của người lao động trở lại gần như tương tự như tình trạng phổ biến trong Chiến tranh thế giới thứ nhất. . Năm 1926 có một cuộc tổng đình công và năm 1933 tỷ lệ thất nghiệp lên tới 3 triệu – 20% dân số lao động. Trong thời gian này, một lần nữa người lao động gặp khó khăn trong việc thúc đẩy các điều kiện tốt hơn và ngoài một số cải tiến, luật pháp có rất ít thay đổi.
Tuy nhiên, sau chiến tranh, các công ty chủ yếu giữ lại đội ngũ nhân sự, hoặc ít nhất là các phòng ban. Thật hợp lý khi tiếp tục có một số nhân viên dành riêng cho việc quản lý lực lượng lao động hàng ngày.
Chiến tranh thế giới hai
Trong Thế chiến thứ hai, lệnh bắt buộc một lần nữa được áp đặt và một lần nữa phụ nữ của đất nước, những người hiện đã đạt được vị trí cao hơn một chút trong lực lượng lao động chân tay, được kêu gọi làm việc trong các nhà máy và cánh đồng, và một lần nữa hiệu quả của nền kinh tế được vận hành tốt.
Thời kỳ hậu chiến
Nhưng sau chiến tranh, HR mới bắt đầu được coi trọng như một bộ môn riêng biệt. Thời kỳ hậu chiến có thể chứng kiến những thay đổi xã hội nghiêm trọng nhất trong lịch sử loài người. Để bắt đầu, Anh và phần lớn châu Âu cần xây dựng lại. Đối với tất cả sự tàn phá của Thế chiến thứ nhất, không có gì có thể so sánh với thiệt hại đối với các thành phố và cơ sở hạ tầng giao thông của Anh và Đức. Trong nhiều thập kỷ sau Thế chiến thứ 2, có đầy đủ việc làm và nhu cầu lớn về lao động. Người lao động có thể uốn dẻo cơ bắp và người sử dụng lao động cần quản lý mọi thứ nhạy cảm hơn
Phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, khuyết tật, tình dục hoặc tôn giáo sẽ dần trở thành tội hình sự. Các bộ phận nhân sự trở thành tuyến phòng thủ đầu tiên chống lại các cáo buộc, đôi khi đảm nhận vai trò gần như hợp pháp, đảm bảo rằng không có sự phân biệt đối xử nào xảy ra, vì các vụ kiện có thể tốn kém. Vai trò của họ đối với sức khỏe và an toàn, đào tạo, tuyển dụng và kỷ luật cũng tăng lên tương tự. Kết quả tích cực là các chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh có thể tập trung vào năng lực cốt lõi của họ và chi phí pháp lý có thể được giảm bớt, mặc dù việc duy trì bộ phận nhân sự và giữ cho nó hoạt động bình thường với những thay đổi về luật có thể tốn kém
Trong những năm 1960 và 1970, ngày càng nhiều người sử dụng lao động bắt đầu nhận ra rằng việc đối xử công bằng với nhân viên và đưa họ vào một số khía cạnh nhất định của quá trình ra quyết định sẽ mang lại kết quả tích cực. Đào tạo liên tục giúp giữ chân nhân viên, cũng như các đặc quyền và lợi ích và thực hiện một số bước để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Rõ ràng, đây sẽ là công việc dành cho các bộ phận nhân sự, và mặc dù phần lớn tư duy tự do hơn này vẫn chỉ là lý thuyết đối với phần lớn lực lượng lao động, những hạt giống đã được gieo cho những thay đổi xã hội mà cuối cùng sẽ dẫn đến những thay đổi về luật pháp
Con người chính thức được công nhận
Mãi đến những năm 1980, thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới được hiểu một cách phổ biến. Trong khi “nhân sự” có thể mô tả đầy đủ lực lượng lao động, việc chấp nhận các biểu ngữ “con người” và “nguồn lực” cho thấy sự thừa nhận về tính nhân văn và giá trị của một nhóm nhân viên. Như thể một bóng đèn đã được bật. những người lao động này thực sự là những tài sản quý giá có thể được nuôi dưỡng, phát triển và khuyến khích để họ trung thành, mang lại vô số lợi ích cho người sử dụng lao động cũng như người lao động
Ngày nay, tất cả các nhà tuyển dụng đều có một số loại đại diện nhân sự. Điều này một phần là do yêu cầu tuân thủ luật pháp trong tất cả các vấn đề về việc làm, nhưng cũng bởi vì đó là một cách hiệu quả để quản lý tài sản quý giá là nhân viên. Các tổ chức lớn có xu hướng có bộ phận nhân sự nội bộ, nhưng nhân sự hiện nay có vai trò chuyên biệt và khác biệt đến mức có những công ty như công ty mẹ của chúng tôi là Dịch vụ kinh doanh bán đảo tồn tại chỉ để cung cấp nhân sự và hỗ trợ pháp lý cho người sử dụng lao động mà không thể biện minh cho một bộ phận nội bộ
Nguồn nhân lực từ chỗ không tồn tại trở nên thiết yếu trong khoảng thời gian ba mươi năm, mặc dù với sự trợ giúp của bản năng đối đầu nhiều hơn của con người. Nó hiện đã tách ra thành thực thể riêng và có vẻ như nó vẫn ở đây