Polycentric attitude là gì

CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
TRONG CÁC CÔNG TY ĐA
QUỐC GIA
Nhóm 6
Nguy n Duy C ngễ ườ
Nguy n H ng Kỳễ ồ
Tr nh Công Lâmị
Nguy n Th M Linhễ ị ỹ
Phan Th Thu Li uị ễ
Tr ng Thành Long ươ
Ph m Th Maiạ ị
Nguy n Duy Minhễ
Lâm Vi t Thăngệ
H Y Vânồ
4. IBM ĐÃ THÀNH CÔNG NHƯ THẾ NÀO VỚI CHÍNH SÁCH
NHÂN SỰ CỦA MÌNH
3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TRONG MNEs
1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KẾT CẤU TRÌNH BÀY
1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Là các hoạt động mà một tổ chức thực hiện
nhằm sử dụng nguồn nhân lực của nó một cách
hiệu quả
VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Human resources is
responsible for these
aspects of
organization

architecture
Processes Incentives &
controls
Culture
People
Structure
VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ QUỐC TẾ


Nguồn nhân lực đóng một vai trò chủ chốt trong cơ cấu tổ
chức của một công ty

Nguồn nhân lực chi phối mọi hoạt động trong công ty và mang
tính chất quyết định

Việc quản lý nhân lực có tác động rất lớn đến nguồn nhân lực,
cơ cấu tổ chức, văn hóa cũng như việc kiểm soát hoạt động
của doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty đa quốc gia
có một vai trò chiến lược hết sức quan trọng. Nó chịu trách
nhiệm trong việc định hình nên những yếu tố về cơ cấu tổ
chức theo cách phù hợp với chiến lược của công ty
Tiếp cận geocentric Chính sách địa tâm
Tiếp cận polycentric Chính sách đa trung tâm
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TRONG MNEs
Tiếp cận Ethnocentric Chính sách vị chủng
2.1. TIẾP CẬN ETHNOCENTRIC CHÍNH SÁCH VỊ CHỦNG

Là cách tiếp cận nhân sự trong MNEs trong đó

tất cả các quản lý ở các vị trí chủ chốt là người từ
quốc gia của công ty mẹ nắm giữ
2. TIẾP CẬN ETHNOCENTRIC CHÍNH SÁCH VỊ CHỦNG
CÁC LÝ DO ĐỂ MNEs CHỌN CÁCH TIẾP CẬN NÀY:

Đầu tiên, công ty tin rằng không có đủ nhân sự đạt chuẩn tại nước
sở tại cho các vị trí quản lý cấp cao

Thứ hai, các công ty có thể thấy một chính sách nhân sự
ethnocentric là cách tốt nhất để duy trì một văn hóa doanh nghiệp
thống nhất

Thứ ba, các giá trị có thể được tạo ra bằng cách chuyển giao các
năng lực cạnh tranh cốt lõi sang các hoạt động ở nước ngoài thông
qua các kiều bào này
2. TIẾP CẬN ETHNOCENTRIC CHÍNH SÁCH VỊ CHỦNG
HIỆN NAY CHÍNH SÁCH NÀY ĐANG SUY YẾU DẦN DO:

Hạn chế các cơ hội thăng tiến của cư dân nước sở tại

Chính sách này có thể dẫn đến sự thiển cận về văn hóa
2. TIẾP CẬN ETHNOCENTRIC CHÍNH SÁCH VỊ CHỦNG
VÍ DỤ VỀ THIỂN CẬN VĂN HÓA:

Mitsubishi Motors đã bị kiện bởi Liên bang Ủy ban Cơ hội việc làm
do dung túng việc mở rộng và có hệ thống hành vi quấy rối tình dục
trong một nhà máy ở bang Illinois. Quản lý hàng đầu của nhà máy ,
tất cả đều là Người Nhật, tuy nhiên đã phủ nhận các cáo buộc này.
Nhưng điều này cho thấy các nhà quản lý Nhật Bản có thể đã thất
bại trong việc nhận ra rằng hành vi đó có thể được xem như là chấp

nhận được ở Nhật Bản nhưng lại không thể chấp nhận được tại Hoa
Kỳ
2. TIẾP CẬN POLYCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐA TRUNG TÂM
Chính sách nhân sự đa trung tâm là một chính sách
nhân sự trong MNEs trong đó công dân nước sở tại
được tuyển dụng để quản lý các công ty con trong
đất nước của họ, trong khi công dân quốc gia công
ty mẹ chiếm vị trí quan trọng tại trụ sở công ty
2. TIẾP CẬN POLYCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐA TRUNG TÂM
CÁC LÝ DO ĐỂ MNEs CHỌN CÁCH TIẾP CẬN NÀY:

Các công ty ít có khả năng bị ảnh hưởng từ sự thiển cận
về văn hóa

Ít tốn kém để thực hiện, giảm chi phí tạo ra giá trị
2. TIẾP CẬN POLYCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐA TRUNG TÂM
BẤT LỢI:

Cư dân của nước sở tại bị hạn chế về cơ hội lĩnh hội kinh
nghiệm từ bên ngoài nước họ và vì vậy không thể phát
triển hơn ngoài vị trí cao cấp ngay chính đơn vị họ đang
công tác

Sự thiếu hội nhập giữa trụ sở công ty mẹ và các chi
nhánh nước ngoài
2. TIẾP CẬN POLYCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐA TRUNG TÂM
VÍ DỤ: Sau nhiều thập kỉ theo đuổi một chính sách nhân sự đa trung
tâm, Công ty thực phẩm và chất tẩy rửa khổng lồ Unilever thấy rằng
chuyển từ chiến lược nhấn mạnh nội địa hoá sang chiến lược xuyên
quốc gia là rất khó khăn. Các chi nhánh nước ngoài của Unilever đã

phát triển thành hoạt động bán tự trị, mỗi quốc gia có sự nhận dạng
mạnh mẽ của riêng mình. Những "vương quốc nhỏ " phản đối kịch liệt
đến trụ sở công ty trong nỗ lực để hạn chế quyền tự chủ của họ và để
hợp lý hóa sản xuất toàn cầu
2. TIẾP CẬN GEOCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐỊA TÂM
Là chính sách nhân sự mà công ty tìm kiếm những
người tốt nhất vào các vị trí quan trọng trong toàn công
ty bất kể họ mang quốc tịch gì
2. TIẾP CẬN GEOCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐỊA TÂM
CÁC LÝ DO ĐỂ MNEs CHỌN CÁCH TIẾP CẬN NÀY:

Các công ty có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của mình

Công ty xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo quốc tế, những người
mà họ luôn cảm thấy thoải mái khi làm việc trong bất kỳ nền văn hóa
khác nhau nào

Các thành phần đa quốc gia của đội ngũ quản lý có xu hướng để
giảm sự thiển cận về văn hóa và nâng cao đáp ứng địa phương
2. TIẾP CẬN GEOCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐỊA TÂM
ƯU NHƯỢC ĐIỂM:

Phù hợp với việc xây dựng một nền văn hóa mạnh,
thống nhất và một mạng lưới quản lý thoải mái, không
câu nệ hình thức

Tuy nhiên, các chính sách nhập cư của chính phủ các
nước có thể làm hạn chế khả năng theo đuổi chính sách
này của công ty khi các nước sở tại muốn các công ty sử
dụng nguồn nhân lực của quốc gia mình


Chính sách này khá tốn kém khi thực hiện
2. TIẾP CẬN GEOCENTRIC CHÍNH SÁCH ĐỊA TÂM
VÍ DỤ:

Tập đoàn Tata của Ấn Độ , hiện là tập đoàn toàn cầu, với một số công ty
của mình có Giám đốc điều hành là người Mỹ và Anh

Tổng công ty Sony của Nhật Bản đã phá vỡ 60 năm truyền thống vào năm
2005 khi Chủ tịch đầu tiên không phải người Nhật và Giám đốc điều
hành, Howard Stringer, cựu chủ tịch CBS và là công dân Mỹ

Một nghiên cứu cho thấy rằng giữa những năm 2000, 24% các nhà quản
lý trong top 100 đến 250 người trong các công ty Mỹ là từ bên ngoài
nước Mỹ. Còn đối với các công ty châu Âu trung bình là 40%
2. CÁC CÁCH TIẾP CẬN PHÙ HỢP VỚI TỪNG CHIẾN LƯỢC
Staffing
Approach
Strategic
Appropriateness

Advantages

Disadvantages
Ethnocentric International Overcomes lack of
qualified managers in
host nation
Unified culture
Helps transfer core
competencies

Produces resentment
in host country
Can lead to cultural
myopia
Polycentric Localization Alleviates cultural
myopia
Inexpensive to
implement
Limits career mobility
Isolates headquarters
from foreign
subsidiaries
Geocentric Global
standardization
and transnational
Uses human
resources efficiently
Helps build strong
culture and informal
management
networks
National
immigration policies
may limit
implementation
Expensive
2. CÁC CÁCH TIẾP CẬN PHÙ HỢP VỚI TỪNG CHIẾN LƯỢC

TÓM LẠI:


Cách tiếp cận ethnocentric chính sách vị chủng tương
thích với chiến lược quốc tế

Cách tiếp cận polycentric chính sách đa trung tâm
tương thích với chiến lược nội địa hóa

Cách tiếp cận geocentric chính sách địa tâm tương
thích với cả hai chiến lược tiêu chuẩn hóa toàn cầu và
chiến lược xuyên quốc gia
1

VẤN ĐỀ TUYỂN CHỌN
2

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
3

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
4

CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG
5

CHÍNH SÁCH BỒI HOÀN
3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
3.1. VẤN ĐÊ TUYỂN CHỌN
4 YẾU TỐ GIÚP ĐÁNH GIÁ SỰ THÀNH CÔNG CỦA MỘT
NGƯỜI ĐƯỢC CHỌN ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI

Xu hướng cá nhân: có lòng tự trọng, sự tự tin, tinh thần làm

việc tốt

Xu hướng khác: khả năng tương tác hiệu quả với công dân
của nước sở tại

Có trực giác tốt: khả năng cảm nhận tốt tại sao cư dân nước
sở tại lại cư xử như vậy

Chịu được cú sốc văn hóa: khả năng thích ứng với vị trí mới
3.1. VẤN ĐÊ TUYỂN CHỌN
KHẢ NĂNG TƯ DUY TOÀN CẦU:

Là một đặc tính thiết yếu phải có của một nhà quản trị toàn
cầu

Khả năng này thường đạt được do từ nhỏ sinh trưởng trong
một gia đình có 2 nền văn hóa, hay sống ở nước ngoài, hay
học ngoại ngữ như là một việc làm thường xuyên trong đời
sống hàng ngày
3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Đào tạo là quá trình làm thay đổi hành vi và thái độ của người lao
động nhằm làm tăng khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức

Phát triển năng lực quản lý là quá trình người quản trị viên thu thập
các kĩ năng, kinh nghiệm và thái độ cần thiết để trở thành hoặc duy
trì vị trí là một người lãnh đạo thành công

Các chương trình đào tạo được thiết kế nhằm cung cấp cho các cá
nhân chuẩn bị công tác ở nước ngoài các thông tin và kinh nghiệm

liên quan đến các tập quán, văn hóa và thói quen làm việc của địa
phương, giúp các nhà quản trị liên kết và làm việc hữu hiệu hơn với
người lao động của địa phương
3.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO:

Đào tạo tiêu chuẩn hóa: có thể sử dụng cho các nhà quản trị
ở khắp nơi trên thế giới

Đào tạo chuyên biệt: được thiết kế nhằm đáp ứng các nhu
cầu riêng biệt của người tham gia, thông thường bao gồm các
nội dung liên quan đến vấn đề văn hóa