Thứ Năm, 25/12/2014, 09:25 [GMT+7]
[QBĐT] - Đánh giá thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự của các cơ quan Đảng và Nhà nước. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức sẽ thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức.
Trên cơ sở đánh giá để có những biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức. Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước.
Ở Việt Nam, từ khi thành lập nước [9-1945] cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình thường là sau khi kết thúc năm công tác, công chức tự kiểm điểm cá nhân trước đơn vị, các thành viên góp ý kiến và biểu quyết, sau đó chuyển kết quả đến bộ phận tổ chức để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt...
Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là thể hiện tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía, tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.
Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang bộc lộ những hạn chế không nhỏ, đó là: Việc đưa ra ý kiến đánh giá của tập thể ở không ít cơ quan, đơn vị mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của công chức.
Do tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật, việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại công chức từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
Trong thực tế, không ít công chức trở nên chây ì, không chịu làm việc, thiếu sự tâm huyết với nghề nghiệp, vì dù họ không phấn đấu, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, không có các “đầu ra sản phẩm công việc cụ thể” thì cuối năm cũng vẫn được bình xét là lao động tiên tiến, xuất sắc như những công chức mẫn cán khác. Tình trạng không lo phấn đấu về chuyên môn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được sự nhận xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp là chuyện bình thường và khá phổ biến.
Một thực tế khác trong đánh giá bình xét các danh hiệu thi đua hàng năm ở một số cơ quan, đó là các danh hiệu cao quý chủ yếu thuộc về hàng ngũ cốt cán, lãnh đạo. Chính vì vậy, có rất nhiều công chức thực sự có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, họ cũng không muốn phát huy hết khả năng, vai trò trách nhiệm của mình. Đó chính là những bất cập có ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, là những cản trở lớn đối với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh ở nước ta giai đoạn hiện nay.
Từ thực tế trên, để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức từ đó xây dựng các cơ quan nhà nước hoạt động ngày càng tốt hơn, cần chú trọng một số giải pháp sau đây: Phải xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá thực thi cộng vụ. Giải pháp trước mắt là làm cho công chức nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và cá nhân mình từ đó để có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp cơ bản và lâu dài là phải thay đổi cách thức làm việc từ chỗ chủ yếu dựa vào quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì việc đánh giá thực thi công vụ của công chức mới thật sự có hiệu quả.
Phải xây dựng được phương pháp đánh giá thực thi công vụ khoa học và hiệu quả. Để có được phương pháp đánh giá thực thi công vụ một cách khoa học đòi hỏi phải lưu ý nhiều vấn đề. Cả ba phương pháp phổ biến mà các nền công vụ trên thế giới hiện nay đang dùng đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định.
Ở nước ta chủ yếu sử dụng phương pháp thứ ba là lấy ý kiến nhận xét tập thể thì cũng cần phải có sự linh hoạt trong đánh giá. Ngoài các tiêu chí được xây dựng trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008 hoặc Luật Viên chức năm 2010 thì các cơ quan, đơn vị cần phải căn cứ vào tình hình thực tế của cơ quan mình để xây dựng các tiêu chí cụ thể, phù hợp và sát thực trong đánh giá công chức. Phải nhanh chóng xây dựng các bản mô tả công việc và các chức danh cụ thể. Có như vậy mới đánh giá thực thi công vụ của công chức một cách khách quan và khoa học.
Việc lựa chọn người đứng đầu cơ quan nhà nước phải có tính khách quan, phải là những người có tầm nhìn trong công tác đánh giá cán bộ nói chung và công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng. Những công chức tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức đều là những con người cụ thể. Tính khách quan và tầm nhìn của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của công chức. Vì vậy, cần lựa chọn những người đứng đầu cơ quan đó là những người khách quan, vì công việc chứ không vì người, đặc biệt họ là những người có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá công chức.
Đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức Nhà nước. Muốn xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới phải đặc biệt chú trọng công tác này.
Phạm Xuân Ba [Trường Chính trị Quảng Bình]
Để có thể đánh giá công chức [ĐGCC] theo kết quả thực thi công vụ [TTCV] phải dựa vào các tiêu chí. Vì vậy, việc xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá [TCĐG] là hết sức cần thiết và quan trọng. Tiêu chí được hiểu là tập hợp các dấu hiệu, tính chất mà dựa vào đó có thể phân biệt một sự vật, một khái niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng. TCĐG là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá, nhận diện đối tượng nhằm đạt được mục đích đề ra. Tiêu chí ĐGCC theo kết quả TTCV bao gồm các dấu hiệu hoặc tập hợp các nhóm dấu hiệu và trên cơ sở đó, đánh giá kết quả TTCV của công chức nói chung, trong từng hoạt động cụ thể của công chức nói riêng.
Quá trình ĐGCC theo kết quả TTCV có thể sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau. Các tiêu chí này có thể được chia thành các nhóm tùy theo tiêu chí phân loại.
Một là, phân loại theo mối quan hệ giữa kết quả TTCV với các yếu tố có liên quan. Theo cách này có các tiêu chí, như: [1] Tiêu chí hiệu lực: chỉ mức độ mà sản phẩm, kết quả đầu ra trong quá trình TTCV của công chức phù hợp với các mục tiêu, yêu cầu đặt ra; [2] Tiêu chí hiệu quả: chỉ những kết quả TTCV của công chức đáp ứng đúng yêu cầu trong mối tương quan với chi phí nguồn lực bỏ ra. Hiệu quả tối ưu hướng đến khi kết quả là cao nhất với chi phí nguồn lực bỏ ra là thấp nhất.
Hai là, phân loại theo mức độ phản ánh tính cụ thể của các tiêu chí, gồm: [1] Tiêu chí định lượng: là cách diễn đạt kết quả đầu ra công vụ thông qua các con số [số lượng, giá trị %…]. Những tiêu chí này có thể “cân”,“đong”, “đo”, “đếm” được. [2] Tiêu chí định tính: là cách diễn đạt các tiêu chí kết quả TTCV thường dưới dạng câu chữ, phản ánh tính chất, đặc điểm, sự hơn kém của các tiêu chí đầu ra trong TTCV của công chức.
Ba là, phân loại theo tính chất của kết quả TTCV, gồm: [1] Tiêu chí phản ánh số lượng: phản ánh số lượng sản phẩm, kết quả mà công chức đã tạo ra cũng như thực hiện trong quá trình TTCV. Tiêu chí này phản ánh thông qua số lượng nhiệm vụ được giao, số kết quả tạo ra. [2] Tiêu chí phản ánh chất lượng: chỉ mức độ mà các kết quả hoạt động đáp ứng yêu cầu của cơ quan nhà nước [CQNN] và đáp ứng được nhu cầu của các đối tượng quản lý, phục vụ [công dân, khách hàng].
Cơ sở xây dựng
Để xây dựng tiêu chí ĐGCC theo kết quả TTCV cần dựa trên các căn cứ khoa học. Trong quá trình xây dựng các TCĐG, CQNN cần căn cứ vào những cơ sở sau đây:
Thứ nhất, các lý thuyết của khoa học hành chính công, đặc biệt là lĩnh vực tổ chức nhân sự. Một số lý thuyết có thể kể đến, như: về quản lý đầu ra; về hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính; quản lý theo mục tiêu, đánh giá theo kết quả đầu ra; kết quả TTCV,…
Thứ hai, các quy định của pháp luật về hoạt động của đội ngũ công chức và các quy định về ĐGCC. Việc xác định chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu và kết quả TTCV phải căn cứ vào các quy định pháp lý. Một mặt, các quy định pháp luật về công chức sẽ quy định cụ thể các tiêu chí ĐGCC, mặt khác, dựa trên cơ sở các quy định này để xây dựng các tiêu chí ĐGCC theo kết quả TTCV. Hệ thống pháp luật này rất đa dạng, như: Hiến pháp năm 2013, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [được sửa đổi, bổ sung năm 2019], Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, các quy định về đạo đức công vụ, giao tiếp, quy tắc ứng xử của đội ngũ công chức,…
Thứ ba, căn cứ vào yêu cầu, tính chất, đặc điểm của từng vị trí việc làm, từng chức danh mà công chức đảm nhận và thực tiễn TTCV của công chức. Mỗi tiêu chí xây dựng phải là kết quả của quá trình phân tích các đặc điểm, tính chất, yêu cầu của từng vị trí việc làm.
Yêu cầu đối với các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Một là, phải bám sát các quy định pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của công chức cũng như các quy định về ĐGCC. Hai là, phải bảo đảm tính linh hoạt với thực tiễn công tác, liên tục được cải tiến và hoàn thiện. Ba là, phải bảo đảm tính khoa học, hợp lý, bao gồm các tiêu chí phải cụ thể, rõ ràng, bao quát, khả thi và đo lường, định lượng được. Bốn là, các tiêu chí phải là tiêu chí cơ bản nhất, quyết định đến kết quả xếp loại cuối cùng của công chức. Năm là, các tiêu chí phải phản ánh đầy đủ, toàn diện các công việc cụ thể liên quan đến chức trách, nhiệm vụ của các vị trí việc làm. Sáu là, các tiêu chí phải thể hiện sự khác biệt giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và các công chức chuyên môn.
Đề xuất các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụTheo khoản 2 Điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đội ngũ công chức gồm 2 nhóm: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn. Mỗi loại công chức có chức năng, nhiệm vụ khác nhau nên các TCĐG phải phản ánh được những sự khác biệt này.
Thứ nhất, TCĐG đối với công chức chuyên môn được xác định trên 7 nhóm tiêu chí sau đây:
[1] TCĐG về khối lượng công việc thực hiện: thể hiện số lượng, khối lượng công chức được giao trong quá trình TTCV và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc, nhiệm vụ được giao.
[2] TCĐG chất lượng TTCV: phản ánh mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc, cũng như các yêu cầu của người dân trong quá trình TTCV của mỗi công chức.
[3] TCĐG về kết quả đánh giá, thi đua hằng năm: phản ánh mức độ phân loại, đánh giá cũng như kết quả công tác thi đua, khen thưởng của công chức.
[4] TCĐG về năng lực TTCV: đánh mức độ thể hiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức trong quá trình TTCV. Kết quả TTCV không chỉ được thể hiện qua đầu ra là khối lượng công việc và chất lượng công việc mà còn thể hiện mức độ đáp ứng năng lực của công chức.
[5] TCĐG về tuân thủ pháp luật và trình tự, thủ tục thực hiện công việc: phản ánh mức độ tuân thủ quy trình, thủ tục và phương pháp thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn được giao của công chức.
[6] Tiêu chí về sáng tạo, chủ động trong thực hiện công việc: đánh giá các đề xuất, sáng kiến, sáng tạo của công chức trong quá trình TTCV và những lợi ích do sáng kiến, đề xuất này mang lại.
[7] Tiêu chí về tinh thần trách nhiệm: thể hiện tinh thần trách nhiệm của công chức trong TTCV.
Thứ hai, TCĐG đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Ngoài những tiêu chí đối với công chức chuyên môn thì do đặc thù tính chất công việc lãnh đạo, quản lý đội ngũ này còn phải đánh giá dựa trên các tiêu chí khác, như:
[1] Kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ của cơ quan/bộ phận:
Tiêu chí này đánh giá về khối lượng, kết quả thực hiện các công việc, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị do mình phụ trách hoặc lĩnh vực do mình phụ trách.
[2] Kết quả thực hiện các chức năng lãnh đạo, quản lý:
Tiêu chí này thể hiện thông qua việc thực hiện các chức năng lãnh đạo, quản lý điều hành tại cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực do mình phụ trách.
[3] Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: là khả năng huy động công chức trong cơ quan tham gia vào hoạt động chung, mức độ ủng hộ của các công chức và sự gắn bó của các công chức.
Một số giải pháp xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụĐGCC giữ vai trò quan trọng trong quá trình quản lý công chức cũng như nâng cao chất lượng của nền công vụ. Để xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí ĐGCC theo kết quả TTCV, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp sau đây:
Một là, nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của các tiêu chí đối với ĐGCC. Muốn ĐGCC được hiệu quả và thực chất thì việc nâng cao nhận thức của các CQNN, cán bộ, công chức là rất cần thiết, đặc biệt là nhận thức về các tiêu chí ĐGCC. Các CQNN, cán bộ, công chức cần nhận thức được tầm quan trọng của các tiêu chí đối với công tác ĐGCC. Một trong những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của việc ĐGCC trong thời gian qua là thiếu các TCĐG khoa học. Yêu cầu đặt ra là phải xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí này. Do đó, cần nhận thức toàn diện và khách quan về vai trò của các tiêu chí, về trách nhiệm xây dựng các tiêu chí để ĐGCC. Chỉ khi các CQNN, cán bộ, công chức nhận thức được tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá, cũng như sự cần thiết phải xây dựng các TCĐG khoa học, hợp lý thì mới quyết tâm, chủ động xây dựng và đưa các tiêu chí này vào thực tiễn đánh giá.
Hai là, rà soát lại các tiêu chí ĐGCC hiện hành. Để có thể xây dựng các TCĐG khoa học, hợp lý thì các cơ quản lý công chức, đặc biệt là các cơ quan nội vụ, tổ chức cần rà soát các tiêu chí ĐGCC hiện hành. Cần đánh giá mức độ phù hợp, khả năng sử dụng trong thực tế các tiêu chí hiện hành để có căn cứ khoa học hoàn thiện các tiêu chí đang áp dụng cũng như đề xuất, xây dựng các tiêu chí mới. Muốn vậy, các CQNN cần rà soát lại công tác ĐGCC trong thời gian qua, đặc biệt là khảo sát các bên liên quan về các TCĐG.
Ba là, cụ thể hóa các TCĐG công chức theo kết quả TTCV. Trên cơ sở các đề xuất về TCĐG công chức theo kết quả TTCV thì các CQNN cần cụ thể hóa các tiêu chí, thành phần của từng tiêu chí. Cần nghiên cứu để mô tả chi tiết các tiêu chí thành phần nhằm tránh tình trạng chỉ dừng lại ở các tiêu chí chung. Đồng thời, trên cơ sở các tiêu chí chung cần xác định thêm các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc, nhóm công việc. Tiêu chí xây dựng phải bao hàm cả 2 khía cạnh: các tiêu chí chung [áp dụng cho mọi vị trí] và các tiêu chí đặc thù [gắn với từng vị trí hoặc nhóm vị trí]. Các tiêu chí phải xây dựng và cụ thể hóa theo hướng có thể đo lường được trên thực tế. Để xây dựng các tiêu chí khoa học, cần rà soát cũng như xây dựng bảng mô tả công việc, xác định khung năng lực, phân tích đặc điểm, tính chất của từng vị trí công việc để xác định đầu ra cũng như các TCĐG. Cùng với việc xây dựng các tiêu chí, CQNN cần phải xác định các chỉ số đo lường kết quả thực hiện các tiêu chí này. Đồng thời, phân bổ thang điểm phù hợp cho từng nhóm tiêu chí.
Trong bối cảnh nền hành chính nhà nước nói chung và quản lý công chức nói riêng đang chuyển từ hướng “định tính” sang “định lượng”, cần thiết phải xây dựng các tiêu chí để lượng hóa kết quả TTCV của mỗi công chức cũng như hoạt động của nền công vụ. Xây dựng TCĐG là cơ sở bảo đảm tính chính xác, hiệu quả của hoạt động ĐGCC, đồng thời đóng góp quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức./.
Tài liệu tham khảo:1. Nguyễn Thị Hồng Hải. Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả. H. NXB Lao động, 2013.
2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
3. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
4. Đào Thị Thanh Thủy. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. H. NXB Chính trị quốc gia – Sự thật, 2019.
5. Nguyễn Thị Thu Hòa. Đánh giá công chức chuyên môn tại Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh theo kết quả thực thi công vụ. Đề tài khoa học theo Quyết định số 532/QĐ-SKHCN ngày 02/6/2020 của Sở Khoa học và Công nghệ TP. Hồ Chí Minh. TS. Nguyễn Thị Thu Hòa
Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh ThS. Trần Bá Hùng
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh